Текучесть кадров: формула, цифры по Казахстану и как её снизить

Расчёт

Формула текучести кадров и пример расчёта

Коэффициент текучести = число уволившихся за период / среднесписочная численность за тот же период × 100 %. Пример: в компании в среднем 120 человек, за год ушли 24 — текучесть 20 %. Считайте за год, а для быстрой реакции — помесячно или поквартально.

Сама по себе общая цифра мало что говорит: 15 % уходов из-за пенсий и переездов и 15 % ухода сильных специалистов к конкуренту — разные истории. Поэтому смотрите на структуру: кто уходит, когда и от какого руководителя.

Бюро национальной статистики считает текучесть уже: в числитель входят только ушедшие по собственному желанию и уволенные за нарушение трудовой дисциплины. Все увольнения вместе БНС называет коэффициентом оборота по увольнению. Сравнивая свою цифру со средней по стране, считайте её так же.

Цифры

Текучесть кадров в Казахстане: страна, регионы, отрасли

Квартальное наблюдение Бюро национальной статистики за январь — декабрь 2025 года по данным Energyprom.kz; Kapital.kz, 09.04.2026.

По данным Energyprom.kz, текучесть за 2025 год выросла на 0,5 процентного пункта и стала максимальной за несколько лет. Сильнее всего она различается по регионам и отраслям: в Алматы и Астане — 37,9 % и 28,1 %, в Туркестанской области — 9,2 %; в рознице и общепите уходит больше половины работников за год, в трубопроводном транспорте — 2,4 %.

Две серии БНС. Цифры выше — из квартального наблюдения за январь — декабрь 2025 года, их чаще всего цитируют СМИ. В годовом обследовании, опубликованном 19 июня 2026 года, текучесть за 2025 год — 22,1 %, за 2024 — 22,0 %, за 2023 — 21,7 %. Методики разные, поэтому сравнивайте цифры одной серии и указывайте, откуда они.

Норма

Какая текучесть кадров нормальная

Универсальной нормы нет: 40 % для розницы — средний уровень, для инженерной компании — тревожный сигнал. Ориентир — средняя по вашей отрасли и региону и ваша собственная динамика. Совсем нулевая текучесть тоже не цель: часть уходов здорова — люди растут, переезжают, меняют профессию. Опасна текучесть сильных сотрудников и новичков, которые уходят в первые месяцы.

Деньги

Сколько стоит уход сотрудника

Уход складывается из видимых и невидимых затрат: поиск и интервью, ввод в должность, недоработка, пока новичок выходит на полную производительность, ошибки, перегрузка команды и потерянные знания. По оценке SHRM, которую приводит Finratings.kz, замена сотрудника стоит 50⁠–⁠200 % его годового дохода: при окладе 400 000 ₸ — от 2,4 до 9,6 млн ₸. Чем выше должность и реже компетенция, тем ближе к верхней границе.

Причины

Почему сотрудники увольняются

Деньги — главный, но не единственный фактор. В рейтинге работодателей ProHunters зарплату и бонусы назвали главным фактором 2 244 из 2 703 опрошенных, но 63 % важен рост, 62 % — команда, а 78 % готовы уйти на более выгодное предложение. По данным Gallup, вовлечены в работу 23 % работников Казахстана. Невовлечённый сотрудник уходит первым, как только появляется предложение.

• Деньги и условия — зарплата ниже рынка, непрозрачные бонусы.
• Нет роста — непонятно, куда двигаться через год-два.
• Руководитель — нет обратной связи, признания, поддержки.
• Не та роль — работа не опирается на сильные стороны человека, и он выдыхается.
• Перегрузка и выгорание — сил уходит больше, чем восстанавливается.
• Ошибка найма — человек изначально не подходил под задачи и среду.

Профилактика

Ранние сигналы ухода

• Человек перестаёт предлагать идеи и спорить — делает только то, что просят.
• Падает качество или растут сроки без видимой причины.
• Чаще берёт отгулы, реже участвует в общих делах.
• Усталость и раздражение держатся неделями — признаки выгорания.
• Разговор о будущем в компании становится неловким.

Сигналы заметнее, если их измерять, а не угадывать: регулярный замер ресурсного состояния команды показывает, где растёт напряжение, до того как появятся заявления.

Решения

Пять мер, которые снижают текучесть

1. 01

   Нанимайте под профиль должности

   Опишите, какие сильные стороны нужны на позиции, и проверяйте их у кандидата: тестом и структурированным интервью. Ошибка найма — частая причина ухода в первый год.

2. 02

   Проведите первые 90 дней по плану

   Цели на 30, 60 и 90 дней, наставник, разговоры с руководителем. Новичок, который понимает, чего от него ждут, остаётся чаще.

3. 03

   Помогите руководителю

   Люди часто уходят от руководителя, а не из компании. Дайте ему понимание, как работать с каждым сотрудником: что мотивирует, что истощает, как давать обратную связь.

4. 04

   Измеряйте выгорание

   Регулярный замер ресурса показывает, где перегрузка, несправедливость или изоляция, и даёт время исправить условия.

5. 05

   Покажите путь роста

   Кадровый резерв, планы развития, новые задачи. Сильные сотрудники остаются, когда видят следующую ступень внутри компании.

Удержание и снижение текучести назвали главным HR-приоритетом на 2026 год 48 % компаний в опросе ANCOR — это первое место в списке.

GEON

Как GEON помогает удерживать людей

Считайте, где уходят, а не только сколько

Посчитайте текучесть по подразделениям и отдельно для новичков, сравните с отраслью — и выберите одну-две меры из пяти для самых проблемных мест. Через квартал повторите замер.