Кадрлар тұрақсыздығы: формула, Қазақстан бойынша сандар және оны қалай азайту керек

Есеп

Кадрлар тұрақсыздығының формуласы және есеп мысалы

Тұрақсыздық коэффициенті = кезеңде жұмыстан кеткендер саны / сол кезеңдегі орташа тізімдік сан × 100 %. Мысал: компанияда орта есеппен 120 адам, жыл ішінде 24 адам кетті — тұрақсыздық 20 %. Жылға есептеңіз, ал жедел әрекет ету үшін — ай сайын немесе тоқсан сайын.

Жалпы сан өздігінен аз нәрсе айтады: зейнетке шығу мен көшу салдарынан болған 15 % пен мықты мамандардың бәсекелеске кетуінен болған 15 % — әртүрлі оқиғалар. Сондықтан құрылымға қараңыз: кім, қашан және қай басшыдан кетеді.

Ұлттық статистика бюросы тұрақсыздықты тарырақ есептейді: алымға тек өз еркімен кеткендер мен еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан шығарылғандар кіреді. Барлық жұмыстан шығуларды бірге ҰСБ жұмыстан шығу бойынша айналым коэффициенті деп атайды. Өз көрсеткішіңізді ел бойынша орташамен салыстырғанда, оны да солай есептеңіз.

Сандар

Қазақстандағы кадрлар тұрақсыздығы: ел, өңірлер, салалар

Ұлттық статистика бюросының 2025 жылғы қаңтар — желтоқсандағы тоқсандық бақылауы, Energyprom.kz деректері бойынша; Kapital.kz, 09.04.2026.

Energyprom.kz деректері бойынша 2025 жылы тұрақсыздық 0,5 пайыздық тармаққа өсіп, соңғы бірнеше жылдағы ең жоғары деңгейге жетті. Ол өңірлер мен салалар бойынша қатты ерекшеленеді: Алматы мен Астанада — 37,9 % және 28,1 %, Түркістан облысында — 9,2 %; бөлшек саудада және қоғамдық тамақтануда жылына жұмыскерлердің жартысынан көбі кетеді, құбыр көлігінде — 2,4 %.

ҰСБ-ның екі сериясы. Жоғарыдағы сандар — 2025 жылғы қаңтар — желтоқсандағы тоқсандық бақылаудан, оларды БАҚ жиі келтіреді. 2026 жылғы 19 маусымда жарияланған жылдық зерттеуде 2025 жылғы тұрақсыздық — 22,1 %, 2024 жылы — 22,0 %, 2023 жылы — 21,7 %. Әдістемелер әртүрлі, сондықтан бір серияның сандарын салыстырыңыз және олардың қайдан алынғанын көрсетіңіз.

Норма

Кадрлар тұрақсыздығының қандай деңгейі қалыпты

Әмбебап норма жоқ: бөлшек сауда үшін 40 % — орташа деңгей, инженерлік компания үшін — алаңдатарлық белгі. Бағдар — салаңыз бен өңіріңіз бойынша орташа көрсеткіш және өз динамикаңыз. Мүлдем нөлдік тұрақсыздық та мақсат емес: кетудің бір бөлігі сау — адамдар өседі, көшеді, мамандығын ауыстырады. Мықты қызметкерлердің және алғашқы айларда кететін жаңа қызметкерлердің кетуі қауіпті.

Ақша

Қызметкердің кетуі қаншаға түседі

Кету көрінетін және көрінбейтін шығындардан тұрады: іздеу мен сұхбаттар, лауазымға енгізу, жаңа адам толық өнімділікке шыққанша жұмыстың кемуі, қателер, команданың шамадан тыс жүктелуі және жоғалған білім. Finratings.kz келтіретін SHRM бағасы бойынша қызметкерді алмастыру оның жылдық табысының 50⁠–⁠200 %-ына түседі: 400 000 ₸ жалақыда — 2,4-тен 9,6 млн ₸-ге дейін. Лауазым неғұрлым жоғары және құзырет неғұрлым сирек болса, жоғарғы шекке соғұрлым жақын.

Себептер

Қызметкерлер неге жұмыстан кетеді

Ақша — басты, бірақ жалғыз фактор емес. ProHunters жұмыс берушілер рейтингінде сауалнамаға қатысқан 2 703 адамның 2 244-і жалақы мен бонустарды басты фактор деп атады, бірақ 63 %-ына өсу, 62 %-ына команда маңызды, ал 78 %-ы тиімдірек ұсынысқа кетуге дайын. Gallup деректері бойынша Қазақстан жұмыскерлерінің 23 %-ы жұмысқа тартылған. Тартылмаған қызметкер ұсыныс пайда болған бойда бірінші болып кетеді.

• Ақша мен жағдай — нарықтан төмен жалақы, мөлдір емес бонустар.
• Өсу жоқ — бір-екі жылдан кейін қайда қозғалу керегі түсініксіз.
• Басшы — кері байланыс, тану, қолдау жоқ.
• Сай емес рөл — жұмыс адамның күшті жақтарына сүйенбейді, және ол сарқылады.
• Шамадан тыс жүктеме және күйіп қалу — қалпына келгеннен көп күш кетеді.
• Жалдау қатесі — адам бастапқыда міндеттер мен ортаға сай келмеді.

Алдын алу

Кетудің ерте белгілері

• Адам идея ұсынуды және дауласуды қояды — тек сұрағанды ғана істейді.
• Сапа төмендейді немесе көрінетін себепсіз мерзімдер ұзарады.
• Жиі демалыс сұрап, ортақ істерге сирек қатысады.
• Шаршау мен ашушаңдық апталап сақталады — күйіп қалу белгілері.
• Компаниядағы болашақ туралы әңгіме ыңғайсыз бола бастайды.

Белгілерді болжамай, өлшесе, олар айқынырақ көрінеді: команданың ресурстық күйін тұрақты өлшеу өтініштер пайда болғанға дейін кернеудің қай жерде өсіп жатқанын көрсетеді.

Шешімдер

Тұрақсыздықты азайтатын бес шара

1. 01

   Лауазым профиліне қарай жалдаңыз

   Лауазымға қандай күшті жақтар керек екенін сипаттап, оларды үміткерден тексеріңіз: тестпен және құрылымдалған сұхбатпен. Жалдау қатесі — бірінші жылы кетудің жиі себебі.

2. 02

   Алғашқы 90 күнді жоспармен өткізіңіз

   30, 60 және 90 күнге мақсаттар, тәлімгер, басшымен әңгімелер. Өзінен не күтетінін түсінетін жаңа қызметкер жиірек қалады.

3. 03

   Басшыға көмектесіңіз

   Адамдар көбіне компаниядан емес, басшыдан кетеді. Оған әр қызметкермен қалай жұмыс істеу керегін түсіндіріңіз: не ынталандырады, не сарқытады, кері байланысты қалай беру керек.

4. 04

   Күйіп қалуды өлшеңіз

   Ресурсты тұрақты өлшеу артық жүктеменің, әділетсіздіктің немесе оқшауланудың қай жерде екенін көрсетіп, жағдайды түзетуге уақыт береді.

5. 05

   Өсу жолын көрсетіңіз

   Кадр резерві, даму жоспарлары, жаңа тапсырмалар. Мықты қызметкерлер компания ішіндегі келесі сатыны көргенде қалады.

ANCOR сауалнамасында компаниялардың 48 %-ы ұстап қалу мен тұрақсыздықты азайтуды 2026 жылғы басты HR-басымдық деп атады — бұл тізімдегі бірінші орын.

GEON

GEON адамдарды ұстап қалуға қалай көмектеседі

Қанша кететінін ғана емес, қай жерден кететінін есептеңіз

Тұрақсыздықты бөлімшелер бойынша және жаңа қызметкерлер үшін бөлек есептеп, салаңызбен салыстырыңыз — және ең проблемалы жерлерге бес шараның бір-екеуін таңдаңыз. Бір тоқсаннан кейін өлшемді қайталаңыз.