Содержание · 7
Право
Можно ли тестировать кандидатов в Казахстане
Отдельной нормы о тестах при приёме на работу в Трудовом кодексе нет. Поэтому тестирование строят на общих правилах: равенство кандидатов, защита персональных данных и — с 2026 года — правила применения искусственного интеллекта. Ниже — нормы, которые стоит учитывать.
Нормы, которые касаются тестирования кандидатов
- Что говорит
- Запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе по полу, возрасту, языку и национальности; различия, которые вытекают из требований к работе, дискриминацией не считаются
- Что это значит для теста
- Критерии теста — из требований должности; язык теста не должен отсеивать кандидатов по языку
Закон «О персональных данных и их защите» № 94-V
- Что говорит
- Сбор и обработка — с согласия субъекта; база с персональными данными должна находиться на территории РК
- Что это значит для теста
- Нужно согласие кандидата; если платформа хранит данные за рубежом, это трансграничная передача
Правила обработки персональных данных, с 02.10.2026
- Что говорит
- Согласие на трансграничную передачу и передачу третьим лицам, удаление или обезличивание по требованию
- Что это значит для теста
- В согласии — цель, перечень данных, срок хранения, получатели и порядок отзыва
Закон «Об искусственном интеллекте» № 230-VIII, с 18.01.2026
- Что говорит
- Прозрачность и объяснимость, запрет определять эмоции без согласия, запрет дискриминации, право знать об автоматизированной обработке
- Что это значит для теста
- Сообщать кандидату, если отчёт или скрининг используют ИИ; не распознавать эмоции по видео без согласия
Закон № 295-VIII, с 04.08.2026
- Что говорит
- По требованию беременных женщин, женщин с детьми до трёх лет, людей с инвалидностью и несовершеннолетних отказ в приёме оформляется письменно с указанием причин
- Что это значит для теста
- Фиксировать деловые причины отказа; результат теста не должен быть единственным аргументом
Статья 19-1 закона о персональных данных, введённая законом от 17.11.2025 № 231-VIII, запрещает автоматизированную обработку, в результате которой у человека возникают, изменяются или прекращаются права и законные интересы, если нет его согласия или основания в законе. Оператор обязан разъяснить порядок и возможные последствия такой обработки, дать возможность возразить и рассмотреть возражение за три рабочих дня. Применима ли норма, когда решение принимает человек, а тест — лишь один из источников, должен оценить юрист; надёжнее, чтобы финальное решение о кандидате принимал человек. Закон «О психологической деятельности» № 332-VIII от 02.07.2026 требует письменного информированного согласия на психологическую диагностику; распространяется ли он на тестирование кандидатов работодателем, пока неясно — уточните у юриста.
Методы
Какие тесты что проверяют
Типы тестов при приёме на работу
Способности
- Что проверяет
- Логику, работу с числами и текстом, скорость обучения
- Примеры
- Вербальные и числовые тесты
- Когда полезен
- Аналитические и сложные позиции
Профессиональные знания
- Что проверяет
- Знание предметной области
- Примеры
- Тест для бухгалтера или юриста
- Когда полезен
- Где знания проверяемы и критичны
Личность
- Что проверяет
- Устойчивые черты: стрессоустойчивость, общительность, организованность
- Примеры
- 16 факторов, «Большая пятёрка», Hogan
- Когда полезен
- Роли, где важны поведение и стиль
Таланты
- Что проверяет
- Сильные стороны, риски, роль в команде
- Примеры
- GEON 34, CliftonStrengths
- Когда полезен
- Подбор в команду, руководители, развитие
Рабочие пробы и кейсы
- Что проверяет
- Как человек делает реальную задачу
- Примеры
- Тестовое задание, кейс
- Когда полезен
- Почти любая позиция
Ситуационные тесты
- Что проверяет
- Выбор поведения в рабочих ситуациях
- Примеры
- Ситуационный тест с вариантами ответа
- Когда полезен
- Массовый подбор, клиентский сервис
Не используйте для отбора клинические и проективные методики — MMPI, «Дом — дерево — человек» — и соционику: они созданы для других задач, об этом писал ещё hh.kz.
Точность
Что предсказывает успех лучше собеседования
Исследования отбора сходятся в одном: свободная беседа «по ощущениям» предсказывает успех в работе слабее, чем структурированное интервью, рабочие пробы и тесты способностей. Ещё точнее — комбинация методов: тест показывает профиль сильных сторон и рисков, интервью проверяет их на реальных эпизодах, проба — в работе. Поэтому тест стоит использовать не вместо собеседования, а чтобы подготовить его — как устроить само интервью, разобрано в статье «Вопросы кандидату на собеседовании».
Насколько методы отбора предсказывают успех в работе
Структурированное интервью
- Валидность, 2022
- 0,42
- Прежняя оценка, 1998
- 0,51
Тесты профессиональных знаний
- Валидность, 2022
- 0,40
- Прежняя оценка, 1998
- 0,48
Рабочая проба
- Валидность, 2022
- 0,33
- Прежняя оценка, 1998
- 0,54
Тесты когнитивных способностей
- Валидность, 2022
- 0,31
- Прежняя оценка, 1998
- 0,51
Ассессмент-центр
- Валидность, 2022
- 0,29
- Прежняя оценка, 1998
- 0,37
Ситуационные тесты (SJT)
- Валидность, 2022
- 0,26
- Прежняя оценка, 1998
- —
Добросовестность в контексте работы, личностный опросник
- Валидность, 2022
- 0,25
- Прежняя оценка, 1998
- —
Свободное, неструктурированное интервью
- Валидность, 2022
- 0,19
- Прежняя оценка, 1998
- 0,38
Опыт работы в годах
- Валидность, 2022
- 0,07
- Прежняя оценка, 1998
- 0,18
Валидность — корреляция результата метода с оценкой работы: 0 — метод ничего не предсказывает, 1 — предсказывает идеально. В пересмотре 2022 года (Sackett и коллеги, Journal of Applied Psychology) оценки большинства методов снижены на 0,10–0,20 по сравнению с классической сводкой Schmidt и Hunter 1998 года, а структурированное интервью вышло на первое место. Ни один из распространённых методов не превышает 0,42 — поэтому их и сочетают.
Процесс
На каком этапе и кого тестировать
- 01
Скрининг при большом потоке
Когда откликов много — по данным hh.kz, в начале 2025 года на вакансию приходилось 7,4 резюме, — короткий тест после первичного отбора резюме экономит время интервьюеров.
- 02
Профиль перед финальным интервью
Финалистов тестируют до интервью, чтобы подготовить вопросы под их сильные стороны и слепые зоны.
- 03
Рабочая проба
Кейс или тестовое задание на реальной задаче — для 2–3 финалистов.
- 04
Решение
Принимает человек — руководитель вместе с HR — по совокупности данных, а не по одному баллу.
- 05
Обратная связь
Кандидату коротко рассказывают о результатах. Это часть бренда работодателя и защита от претензий.
Цены
Сколько стоит тестирование кандидатов в Казахстане
Открытые цены публикуют немногие: большинство поставщиков продаёт оценку проектами и называет цену по запросу. Ниже — опубликованные ориентиры на 09.10.2026.
Опубликованные цены на оценку, 09.10.2026
Hogan через реселлера
- Цена
- от 70 000 ₸
- Источник
- Active Sales
Оценка 360 градусов
- Цена
- 65 000 ₸
- Источник
- Staff-UP
Ассессмент-центр, за участника
- Цена
- от 80 000 ₸
- Источник
- Active Sales, Staff-UP
Оценка руководителей, за участника
- Цена
- от 120 000 ₸
- Источник
- Active Sales
Профиль кандидата GEON
- Цена
- от 15 000 ₸ за человека
- Источник
- geon.careers
GEON
Профиль кандидата GEON
Кандидат проходит GEON 34 по ссылке за 20–30 минут на казахском, русском или английском. Работодатель получает профиль кандидата: сильные стороны и слепые зоны по 34 талантам, роль в команде, соответствие вакансии и вопросы для интервью под этого человека. Организация видит рабочий контекст, но не ответы на вопросы теста; порядок обработки данных описан в политике конфиденциальности.
Профиль кандидата GEON
Подготовка к интервью, а не замена решения
- Сильные стороны и слепые зоны кандидата по 34 талантам.
- Роль в команде и соответствие вакансии.
- Вопросы для интервью под конкретного кандидата.
- От 15 000 ₸ за человека, без минимального пакета.
Демонстрацию на ваших вакансиях проводим бесплатно.
Тест — чтобы лучше спросить, а не чтобы не спрашивать
Тестирование кандидатов в Казахстане законно, если у него есть цель, согласие и человек, который принимает решение. Начните с профиля должности, добавьте тест перед финальным интервью и задавайте вопросы, которые этот тест подсказал.
FAQ
Частые вопросы
Можно ли тестировать кандидатов при приёме на работу в Казахстане?
Да, прямого запрета нет, но отдельной нормы о тестах в Трудовом кодексе тоже нет. Тестирование строят на общих правилах: равенство кандидатов (запрет дискриминации), согласие на обработку персональных данных и, с 2026 года, правила применения ИИ. Это обзор, а не юридическая консультация.
Нужно ли согласие кандидата на тестирование?
Да. Результаты теста — персональные данные, поэтому нужно согласие с целью, перечнем данных, сроком хранения, получателями и порядком отзыва. Если данные хранятся или передаются за рубеж, нужно отдельное согласие на трансграничную передачу.
Можно ли отказать кандидату по результатам теста?
Решение лучше принимать по совокупности данных, а не по одному баллу, и фиксировать деловые причины. С 04.08.2026 отказ беременным женщинам, женщинам с детьми до трёх лет, людям с инвалидностью и несовершеннолетним по их требованию оформляется письменно с указанием причин.
Какие тесты используют при приёме на работу?
Тесты способностей, профессиональных знаний, личности и талантов, ситуационные тесты, рабочие пробы и кейсы. Выбор зависит от должности: для аналитика важны способности, для клиентского сервиса — ситуационные тесты, для руководителя — личность и таланты.
Можно ли использовать ИИ при отборе кандидатов?
Можно, с ограничениями закона «Об искусственном интеллекте», действующего с 18.01.2026: кандидату нужно сообщать о применении ИИ, распознавать эмоции без согласия нельзя, а решение не стоит принимать исключительно автоматически.
Какие тесты нельзя использовать при отборе?
Не стоит использовать клинические и проективные методики — MMPI, «Дом — дерево — человек» — и соционику: они созданы для других задач. Любой тест, критерии которого не связаны с требованиями должности, создаёт риск дискриминации.
Сколько стоит тестирование кандидатов?
По открытым прайсам на 09.10.2026: Hogan через реселлера — от 70 000 ₸, ассессмент-центр — от 80 000 ₸ за участника, оценка руководителей — от 120 000 ₸. Профиль кандидата GEON — от 15 000 ₸ за человека, без минимального пакета.
На каком этапе отбора тестировать кандидатов?
При большом потоке откликов — коротким скринингом после отбора резюме; финалистов — перед финальным интервью, чтобы подготовить вопросы под их профиль. Решение принимает человек по совокупности теста, интервью и рабочей пробы.
Читайте также
- Вопросы кандидату на собеседовании Структурированное интервью и 30 вопросов
- Оценка персонала в Казахстане Профиль талантов кандидата и сотрудника
- Роли в команде по модели Белбина Кого не хватает в команде
- Тесты для оценки персонала: Hogan, 16PF, MBTI, Маслач Каталог 12 методик с казахским языком и доступом