Қызметкерлердің психотиптері: HR-ға типологиялардың қайсысы жарайды және жалдауда жапсырмаларды немен алмастыру керек

Тарих

Шизоидтар мен эпилептоидтар HR-ға психопатиялар туралы 1933 жылғы кітаптан келген

Ең танымал «психотиптердің» атаулары — шизоид, эпилептоид, истероид — психиатр П. Б. Ганнушкиннің 1933 жылғы «Клиника психопатий, их статика, динамика, систематика» кітабынан бастау алады (Wikisource-тағы мәтіні). Оның мазмұнында таныс топ атаулары тұр: циклоидтар, астениктер, шизоидтар, параноиктер, эпилептоидтар, истериялық мінездер, тұрақсыздар, антиәлеуметтіктер. Кітап клиникалық: автор психопат деп жастайынан байқалатын ерекшеліктері өзіне де, өзгеге де зардап шектірмей қоршаған ортаға бейімделуіне кедергі келтіретін адамдарды атайды.

Ганнушкиннің өзі бөліп көрсеткен формаларының едәуір дәрежеде «схемалық өңдеудің жасанды өнімі» екенін, таза түрлері сирек кездесетінін және психопатиялардың жалпы қабылданған жіктемесі жоқ екенін ескерткен. Мінез бен темперамент туралы жалпы сұрақтарды ол алғысөзде шетке қалдырды: оның материалы — дәрігердің клиникада көретіні.

«Акцентуацияланған тұлғалар» — неміс психиатры Карл Леонгардтың 1968 жылғы кітабы осылай аталады (Wellcome Collection), ал А. Е. Личконың акцентуациялар сауалнамасы, әдістеме сипаттамасына қарағанда, 14⁠–⁠18 жастағы жасөспірімдерге арналып жасалған. Сол атаулардың бір бөлігін психиатр В. В. Пономаренко «7 радикалға» — ең алдымен кадр іріктеуге бағытталған мінез-құлықты бақылау әдістемесіне көшірді. Ол бойынша танымал тесттердің авторы белгісіз, ал олардың іріктеудегі дәлдігінің жарияланған тексерістерін біз таппадық.

Схемалардың неге берік сақталатыны түсінікті: оларды курстарда жұмыс әдісі ретінде сатады, ал басшы жаңа адамның командамен тіл табысатын-табыспайтынына жылдам жауап күтеді. Мәселе клиникалық сөздік сау үміткер туралы шешімге айналғанда туындайды.

Психиатрия

2022 жылдан бастап АХЖ-11-де тұлға бұзылыстарының типтері жоқ

Ганнушкин психопатия деп атағанды медицина бүгін тұлға бұзылыстары деп атайды. Жіктеменің оныншы қайта қарауында (АХЖ-10) олар типтерге бөлінген, ал «шизоидты» немесе «истериялық» бұзылыс жеке диагноз болып саналған. Дүниежүзілік денсаулық сақтау ассамблеясы 2019 жылы қабылдаған он бірінші қайта қарау 2022 жылғы 1 қаңтардан бері күшінде, және онда типтік диагноздар енді жоқ.

Типтің орнына дәрігер сатыны анықтайды және айқын білінген бес қасиетке дейін белгілей алады — сипаттамалық аудармада бұлар теріс аффективтілік, алшақтық, тежеусіздік, диссоциалдылық және ананкастылық. Жұмыс тобының қорытындысы бойынша зерттеу деректерімен тек шкалалық модель үйлеседі (Tyrer және әріптестері, 2019); АХЖ-10-нан көшу кестесінде бұрынғы «шизоидты» бұзылысқа «алшақтық» қасиеті сәйкес келеді (Bach және First, 2018).

Ганнушкиннің психопатиялары үшіншіден бесіншіге дейінгі сатыларға ең жақын; ол жерде дәрігер жұмыс істейді және медициналық құпияны да сол сақтайды. Үміткер туралы есептегі «психотип» психиатрияның өзінен жіктеменің тұтас бір қайта қарауына қалып қойған. АХЖ-11-дің қазақша нұсқасын ДДСҰ 2025 жылғы ақпанда таныстырды (Kazpravda, ҚР Денсаулық сақтау министрлігіне сілтеме жасап); Қазақстанның жаңа жіктемеге толық көшетін күнін біз таппадық.

Типтер мен шкалалар: 183 мақаладағы 317 нәтиже

Типтерден бас тартудың артында таксометрия да тұр — адамдар белгі бойынша топтарға бөліне ме, әлде бойы сияқты бірқалыпты ерекшелене ме, соны тексеретін әдістер. 183 мақаладағы 317 нәтижені қамтыған метаталдау шкалалық модельдердің типтік модельдерден бес есе жиі расталатынын көрсетті. «Тип» болуы мүмкін нанымды айнымалылар тек алтау болып шықты — құмар ойынға тәуелділік (лудомания) мен аутизм сияқты, ал олардың арасында мінез қасиеттері жоқ (Haslam және әріптестері, 2020). Тіпті әйгілі «А типі» екі репликацияда (2 373 және 2 254 қатысушы) тип ретінде расталмады (Wilmot және әріптестері, 2019).

MBTI-дің төрт әрпі — қақ ортасынан бөлінген төрт шкала, ал мұндай бөлу әдіснамашылардың қорытындысы бойынша «сирек ақталады» және жиі адастырады (MacCallum және әріптестері, 2002). Баспагердің деректері бойынша қайта тапсырғанда толық тип адамдардың шамамен 50 %-ында сәйкес келеді, төрт әріптің үшеуі немесе төртеуі — 90 %-ында, ал әдетте ең әлсіз білінген, яғни шкаланың ортасына ең жақын әріп өзгереді. Толығырақ — «MBTI және 16 тұлға типі» мақаласында.

Бұған жауап ретінде кейде 1,5 млн-нан астам адамның деректері бойынша төрт тип табылған жұмысты келтіреді (Gerlach және әріптестері, 2018). Бірақ оның авторлары тұлға типтерінің бар екенін өздері өте даулы деп атайды, ал өз кластерлерін «Үлкен бестіктің» бес шкаласынан іздеген — олар соционика немесе MBTI-дің 16 типіне ұқсамайды.

Талдау

10 танымал типология: ешқайсысы жұмысты болжайтынын дәлелдеген жоқ

Типологиялардың шығу тегі әртүрлі — психиатрия, тренингтер, эзотерика, — ал жалдау үшін қорытынды біреу: кейбір схемалар іріктеу үшін тексерілмеген, басқаларын тексеру нөлге жуық нәтиже берген.

Қасиеттерді шкалада өлшеп, нормамен салыстыратын сауалнамалар, мысалы «Үлкен бестік» немесе 16 фактор бойынша, — мүлдем басқа санат. Олардың үлесі қарапайым, бірақ өлшенген: ұқыптылықтың валидтілігі жұмыс тұжырымдарында — 0,25, жалпы тұжырымдарда — 0,19 (Sackett және әріптестері, 2022). Мұндай сауалнамалар сұхбатқа сұрақтар дайындау үшін орынды.

Тип сипаттамасы неге дәл көрінеді

Б. Форердің тәжірибесінде (1949) 39 студент бірдей «жеке» сипаттама алып, оның дәлдігін 0-ден 5-ке дейінгі шкала бойынша орташа есеппен 4,3 балл деп бағалады (Dickson және Kelly, 1985) — бұл Барнум әсері. Хабрдағы шизоидтар туралы мақаланың астында (+156, 351 пікір) ең көп қолдау тапқан пікірдің авторы өзін «басынан аяғына дейін» таныған, ал нақты диагнозы бар адам мәтін өзін де сипаттайтынын жазады.

Екінші механизм — растауға бейімділік: үміткерден «шизоидты» іздеген адам кез келген жауаптан растау табады. Үндемеді — тұйық, көп сөйледі — тұйықтығын жасырып жатыр. Дәлелі бар тестті ойын-сауықтан қалай ажыратуға болатыны — «Психологиялық тесттер онлайн» мақаласында.

ҚР құқығы

«Психотипке» қарап бас тарту: ҚР құқығының ескеру керек бес нормасы

Еңбек кодексінде психологиялық тесттер туралы жеке норма жоқ, бірақ жалдауда адамдарды типке бөлу бес актіге қатысты (мәтіндер — adilet.zan.kz, 2026 жылғы қазан).

Практиктер жазатын басты тәуекел — бас тартудың жасырын себебі. Хабрдағы «Ганнушкин для HR» колонкасын талқылағандар психиатриялық типологияға сілтеме жасалған бас тартуды даулауға болатынын еске салады. Сұхбаттағы 8 тұлға туралы мақаланың астында (+27, 159 пікір) оқырмандар автордың командасында «сөзуар сарапшы» неге жоқ екенін байқады: оның жасы 40-тан асқан. Жас Еңбек кодексінің 6-бабында тікелей аталған, ал тип атауы бұл себепті тек жасырады.

Ұжымдағы психопат

Психопатия ересектердің 1,2–4,5 %-ында кездеседі: HR диагнозсыз не істей алады

Көрші сұрау — «ұжымдағы психопатты қалай тануға болады», ал іздеу нәтижелері кез келген ыңғайсыз әріптеске оңай телінетін «белгілер» тізімдерін ұсынады. 2021 жылғы метаталдау бойынша (16 іріктеме, 11 497 ересек) психопатия барлық құралдар бойынша бірге алғанда ересектердің 4,5 %-ында, ал «алтын стандарт» PCL-R бойынша 1,2 %-ында кездеседі; ұйымдардан алынған іріктемелерде және ер адамдарда бағалар жоғарырақ (Sanz-García және әріптестері, 2021).

PCL-R — сот-клиникалық құрал: 90⁠–⁠120 минуттық құрылымдалған сұхбат, қосымша құжаттарды зерделеу және C деңгейіндегі біліктілік; ол сотталғандар мен сот психиатриясының пациенттері қатысатын зерттеулерде кең қолданылады (MHS). Журналдағы «белгілер» тізімін бұл рәсіммен салыстыруға келмейді.

«Қараңғы үштік» (dark triad) — нарциссизм, макиавеллизм және психопатия қарапайым адамдардың қасиеттері ретінде — зерттеу ұғымы (Paulhus және Williams, 2002). 245 іріктемені қамтыған метаталдау бойынша бұл қасиеттер ең алдымен ұйымға зиянды мінез-құлықпен, ал әлсіздеу — жұмыс нәтижелерімен байланысты (O'Boyle және әріптестері, 2012). «Лауазым неғұрлым жоғары болса, психопаттар соғұрлым көп» деген қорқынышты 92 іріктемені қамтыған метаталдау асыра айтылған деп санайды: мұндай қасиеттер көшбасшы болып шығумен әлсіз, ал басшының тиімділігімен әлсіз әрі теріс байланысты (Landay және әріптестері, 2019).

Мысал. Астанадағы логистикалық компанияның қоймасы, 60 адам. Әріптестер жаңа бригадирді «психопат» деп атайды: ол өзгенің нәтижесін өзінікі ретінде көрсетеді және ауысым тапсыруды бұзады. HR «диагнозды» талқыламайды: күндері мен куәгерлері бар бес эпизодты жинайды, фактілер бойынша әңгіме өткізеді, күтулер мен мерзімді жазып бекітеді, ал әрі қарай ішкі ережелер мен Еңбек кодексі бойынша әрекет етеді.

Фактілер бойынша әңгіме: төрт қадам

1. Факт: «Сейсенбі мен бейсенбіде ауысым тапсыру 40 минут кеш басталды: ауысым журналы толтырылмаған».
2. Салдары: «Түнгі ауысым тапсырма күтіп тұрды, екі көлік кешігіп шықты».
3. Күтілетіні: «Журнал күн сайын 19:45-ке дейін толтырылады».
4. Қадам және мерзім: «Екі аптадан кейін қалай болып жатқанын қараймыз; болмаса — еңбек тәртіптемесі қағидалары бойынша шаралар».

Мұнда мінез туралы бір сөз жоқ: фактімен дауласу жапсырмамен дауласудан қиынырақ. Командада мінез-құлық нормалары туралы қалай келісу керегі және қателерді кінәлі іздемей қалай талдау керегі — психологиялық қауіпсіздік туралы мақалада.

Дәлелдер

Құрылымдалған сұхбатта 0,42, қолжазбада 0,02: жұмысты не болжайды

Адамдарды типке бөлуді немен алмастыру керегін валидтілік метаталдаулары көрсетеді. Мұндағы валидтілік — үміткердің іріктеудегі бағасы мен оның кейін қалай жұмыс істейтіні арасындағы корреляция: нөлге тең болса, әдіс болашақ жұмыс туралы ештеңе айтпайды, бірге тең болса — ешқашан қателеспейді. 2022 жылғы қайта қарауда әдістердің көбінің бағалары 1998 жылғы классикалық жинақтағыдан төмен, ал бұл түзетілген корреляцияларды «дәлдік пайызы» ретінде оқуға болмайды.

Суреттің жоғарғы жағында — барлық үміткерге бірдей сұрақтар, тапсырмалар және бағалау шкаласы берілетін әдістер, сондықтан адамдарды типке бөлудің орнына ең алдымен рәсім керек. Қолжазба дерлік ештеңе болжамайды: 17 зерттеуді қамтыған метаталдауда сол мәтіндерді оқыған, графологиялық дайындығы жоқ психологтар графологтардан дәлірек болып шықты, ал шамалы болжамды мәтіннің өз мазмұны берген (Neter және Ben-Shakhar, 1989).

Тіпті ең жақсы әдістің болжамы мінсіз емес, сондықтан әдістерді біріктіреді — мысалы, құрылымдалған сұхбат пен жұмыс сынамасын. Бағалардың толық кестесі — «Жұмысқа қабылдауда үміткерлерді тестілеу» мақаласында, құрылымдалған сұхбатты қалай құру керегі және сұрақтар — «Сұхбатта үміткерге қойылатын сұрақтар» мақаласында.

Тексеру

Тестті бал ашудан ажырататын тоғыз сұрақ

Халықаралық тест комиссиясы адамдарды типтерге бөлетін рәсімдерді де, оларды кім ойлап тапқанына қарамастан, тікелей тесттерге жатқызады; ерекшелік — журналдағы сауалнамалар сияқты, барлық қатысушы ойын-сауық деп санайтын материалдар (ITC Guidelines on Test Use). Барлығы типологияны ойын ретінде қабылдағанша, тесттерге қойылатын талаптар оған қатысты емес. «Психотипке» қарап бас тартқан сәттен бастап осы мақсат үшін сенімділік пен валидтіліктің тәуелсіз тексеруге ашық дәлелдері керек.

1. Авторы мен баспагері кім? Ашық техникалық есеп бар ма?
2. Валидтілік қандай шешім үшін дәлелденген? Тестілеу стандарттары нақты қолдануға арналған дәлелдерді талап етеді: студенттерде жүргізілген тексеріс сіздің рөліңізге іріктеу туралы ештеңе айтпайды.
3. Қайта тапсырғанда нәтиже тұрақты ма? Тип адамдардың жартысында өзгерсе, шешім тест тапсырылған күнге тәуелді болады.
4. Шкалалар ма, әлде типтер ме? Қақ бөлінген шкалалардан шыққан тип ортаға жақын адамдар туралы ақпаратты жоғалтады.
5. Нормалар кімде есептелген? Қай жылғы, қазақстандық іріктеме бар ма, орыс және қазақ нұсқаларының нормалары ортақ па?
6. Шынайылық шкалалары бар ма? Тест «дұрыс» жауаптарды қалай ұстайды?
7. Баспагер іріктеу туралы не жазады? MBTI, DiSC және CliftonStrengths баспагерлері өз тесттерін үміткерлерді іріктеуге өздері ұсынбайды.
8. Нәтижені кім түсіндіреді? Оқу мен сертификаттау керек пе (PCL-R үшін — C деңгейіндегі біліктілік)?
9. Деректермен не болады? Мақсат, келісім, кім көреді, сақтау мерзімі, бет, дауыс және эмоция талдауы жоқ па.

Алаңдатарлық белгілер

• Сау адамдар туралы психиатриялық сөздер: «шизоид», «истероид», «психопат».
• «Фото, қолжазба немесе туған күн бойынша психотип».
• «Өмір бойғы тип» және «үш минутта електен өткізесіз» деген уәде.
• Нәтиже — шкаласыз және нормасыз әріптер, түс немесе фигура.
• Тесттің авторы мен баспагері көрсетілмеген, техникалық есеп жоқ.
• Жеткізуші «мимиканы талдауды» ұсынып, келісім туралы үндемейді.

Және британдық CIPD институтының ережесі: тест нәтижесі шешімнің жалғыз негізі болмауы керек, ал жұмыс беруші тест жекелеген топтарды тиімсіз жағдайға қоймай ма, соны тексергені жөн. Жеткізушіге он сұрақ және 12 әдістеменің кестесі — «Персоналды бағалау тесттері» мақаласында.

Жоспар

Жалдауда типологиясыз 30 күн: қадамдар, жауаптылар және дайын сөздер

«Психотиптерге» жай ғана тыйым салсаңыз, олар ауызша қайта оралады. Сондықтан төрт апталық жоспар әр жапсырманы жұмыс құралымен алмастырады; қадамның иесі — жақшада.

1. 01

   1-апта · түгендеу (HR-директор)

   Типтер «өмір сүретін» нәрсенің бәрін жинау: тесттер, бос орындар, сауалнамалар, есеп үлгілері, хат алмасу. Шешімге не әсер ететінін белгілеп, тыйым тізімін жасау.

2. 02

   2-апта · рөл профилі (басшы мен рекрутер)

   4⁠–⁠6 негізгі тапсырма, үш айдан кейін «жақсы» нені білдіреді және алдыңғы қызметкер қай жерде сүрінді. Осыдан — бағалаудың 3⁠–⁠5 өлшемі.

3. 03

   3-апта · құралдар (рекрутер)

   Құрылымдалған сұхбат: барлық финалистке бұрынғы тәжірибе туралы бірдей сұрақтар және 1-ден 5-ке дейінгі шкала. Нақты тапсырмадағы жұмыс сынамасы. Нормалары бар сауалнама — тек сұрақ дайындау үшін.

4. 04

   4-апта · ережелер және пилот (HR-директор мен заңгер)

   Деректерді өңдеуге келісім және оның мақсаты, нәтижелерді кім көреді, сақтау мерзімі, есептердің жапсырмасыз тілі, бас тарту туралы жауап үлгісі. Бір бос орында пилот.

Жапсырма → мінез-құлық → сұрақ

Жапсырманы алып тастайды, ал оның артындағы байқауды бұрынғы тәжірибе туралы сұрақпен тексереді.

Қиын әңгімелерге арналған сөздер

• HR — жұмысқа алатын басшыға, ол «тек шизоид болмасын» деп сұраса: «Мұны жұмыс тіліне аударайық: адам алғашқы үш айда не істеуі керек және алдыңғы қызметкер қай жерде үлгермеді? Соған қарай сұрақтар мен сынама дайындаймын, ал типті шешімге жазбаймыз».
• HR — үміткерге, ол бас тарту себебін сұраса: «Біз финалистерді рөлдің үш өлшемі бойынша салыстырдық. [Өлшем] бойынша басқа үміткердің [нақты] тәжірибесі көбірек. Бұл — осы рөлге арналған тәжірибе бағасы, ол сіз туралы адам ретінде ештеңе айтпайды». Еңбек кодексінің 25-бабының 2-тармағында аталғандарға — олардың талап етуі бойынша жазбаша.
• HR — командаға соционика немесе DISC тренингінен кейін: «Тренингтегі сөздерді кімге қалай сөйлескен ыңғайлы екені туралы әңгімелерге қалдырайық. Жалдау, сыйлықақы және жоғарылату туралы шешімдерді типтер бойынша қабылдамаймыз».

Мысал. Алматыдағы сату бөлімі, 12 адам. Басшы «біздің ең үздік менеджеріміз сияқты тағы екі гипертим» сұрайды. HR ең үздік менеджердің не істейтінін талдайды: өтінім түскен күні клиентке қоңырау шалады, қарсылықтармен жұмыс істейді, CRM-ді олқылықсыз жүргізеді. Осыдан алты мінез-құлық сұрағы және 15 минуттық сынама шығады — бриф бойынша «клиентке» қоңырау, шкала бойынша бағаланады. Басшы мен HR бірге шешеді, ал бағалардың ортақ кестесінде «гипертим» деген сөз жоқ.

Үш қарсылық

• «Мен адамның типін бірден көремін». Жад дөп тигендерін сақтап, қателерін ұмытады. Тексеру қарапайым: сұхбатқа дейін «тип бойынша» болжамыңызды жазып қойыңыз, үш айдан кейін оны жұмыс бағасымен салыстырыңыз.
• «Тип адамды қалай басқару керегін көрсетеді». Типтердің біріне арналған «тапсырманы нақты қойыңыз және қысым жасамаңыз» деген кеңесті сұхбаттағы 8 тұлға туралы мақалаға пікір қалдырғандар келеке етті: барлығымен осылай жұмыс істеген жөн.
• «Құрылымдалған сұхбат көп уақыт алады». Сұрақтар мен шкаланы рөлге бір рет дайындайды, ал мұндай сұхбаттың валидтілігі еркін әңгімедегіден екі еседен де жоғары: 0,42 және 0,19.

GEON

Сұхбат, шкалалар және басшыға арналған профиль: GEON қай жерде көмектеседі

GEON — адамдарды бағалауға арналған қазақстандық платформа: тесттер, есептер және ұйымның HR-панелі. Ол «психотиптерді» анықтамайды және диагноз қоймайды: есептер таланттарды, командадағы рөлді және шкаладағы тұлға қасиеттерін сипаттайды.

Сұхбатқа арналған сұрақтар. Типтің орнына — 1⁠–⁠3 күнде дайындалатын үміткер профилі: күшті жақтар, соқыр аймақтар, командадағы рөл, бос орынға сәйкестік, болашақ басшымен жұп және осы адамға арналған тоғыз мінез-құлық сұрағы.

Әріптердің орнына шкалалар. GEON 16 «Тұлға қасиеттері» Кеттелл сауалнамасы дәстүріндегі 16 фактор моделі бойынша құрылған: A нысаны, 187 сұрақ, қазақстандық іріктеме нормалары бойынша 1-ден 10-ға дейінгі стендер, шынайылық шкалалары; есеп — тек орыс тілінде. GEON 34 төрт домендегі 34 талантты сипаттайды; CliftonStrengths таксономиясы Gallup лицензиясы бойынша қолданылады, ал сұрақтары, алгоритмі мен нормалары — өзінікі. Gallup CliftonStrengths-ті даму құралы деп атайды, сондықтан жалдауда таланттар — сұхбат сұрақтарына арналған материал.

Басшыға арналған профиль. «Истероидты қалай басқару керек» деген кеңестердің орнына — қызметкер профилі: адамның өзі атаған басымдықтар бойынша оны не ынталандырады және не ынтасын қайтарады, оған тапсырманы қалай қою және кері байланысты қалай беру керек, ол не туралы дауыстап айтпайды, жүктеме кезіндегі тәуекелдер және ерте белгілер. HR жұмыс контекстін көреді, қызметкер — өз нәтижелерінің бәрін.

Үлгіні ашу · 9

Мінез-құлықты сипаттаңыз және фактілер бойынша шешіңіз

Типологияларды тренингтер мен өзі туралы әңгімелерге қалдыруға болады, бірақ олар бойынша кімді жалдау керегін шешуге болмайды. Осы аптада түгендеуден бастаңыз, жапсырмаларды сұрақтарға айналдырыңыз және әр тестті тоғыз сұрақпен тексеріңіз — бір айдан кейін қолыңызда үміткерге, CEO-ға және заңгерге түсіндіруге болатын рәсім болады.