KPI и OKR простыми словами: чем отличаются и когда что ставить

Определения

KPI держит норму, OKR меняет работу: пример бухгалтерии из пяти человек

KPI — key performance indicator, ключевой показатель эффективности. У рабочего KPI четыре реквизита: норма, владелец, источник данных и период. «98 % заказов отгружены в срок, данные из складской программы, отвечает начальник склада, считаем за месяц» — это KPI. «Работать качественнее» — пожелание. Живёт KPI столько же, сколько процесс, — годами.

OKR — objectives and key results, по-русски «цели и ключевые результаты»: цель изменения на квартал и несколько измеримых ключевых результатов к ней. Цель пишут словами, цифры — в ключевых результатах. По руководству Google re:Work, ключевой результат описывает итог; глаголы «помочь», «проанализировать», «участвовать» выдают дело. Дела выносят отдельно, в инициативы.

Пример: бухгалтерия из пяти человек. KPI — «месяц закрыт к 5-му рабочему дню» и «ноль просрочек по налоговой отчётности», план — 100 % каждый месяц. OKR на квартал — «Первичка приходит без бумаги»: 80 % поставщиков присылают документы через ЭДО (было 35 %), месяц закрывается к 3-му рабочему дню. Если OKR удался, «3-й рабочий день» становится новой нормой KPI. Так они и связаны: OKR сдвигает планку, KPI её удерживает.

Сравнение

Девять различий KPI и OKR в одной таблице

Главная строка — про деньги. Пока KPI и OKR сидят в одной формуле премии, люди заранее ставят планку пониже, и от OKR остаётся одно название.

Выбор

Пять вопросов к задаче: хватит KPI или нужен OKR

1. Удерживаем или меняем? Если через квартал всё должно работать как сейчас — KPI. Если иначе — OKR.
2. Повторяется ли работа каждый месяц? Отгрузка и закрытие месяца — KPI. Запуск, переезд, новый сегмент — OKR.
3. Известен ли путь? Если да, это план, его держат KPI. Если путь предстоит найти, ставьте OKR с учебными ключевыми результатами: «проверить три способа, выбрать один». На новой сложной задаче жёсткая цель по результату может мешать искать стратегию (Locke и Latham, 2002).
4. Влияет ли человек на цифру? Если сильнее влияют рынок, соседний отдел или курс тенге, это KPI отдела или компании. Полностью согласны, что их показатели в их власти, только 21 % сотрудников (Gallup, глобальные данные).
5. Готовы ли не платить за амбицию? Если собственник хочет платить за каждую цель, оставайтесь на KPI: OKR с премией вырождаются в заниженные планы.

У большинства отделов будут оба типа целей: держите их в одной карте, но в разных колонках — за что платят и за что хвалят.

Риски

Закон Гудхарта на работе: шесть способов выполнить KPI на бумаге

Цифру, к которой привязаны деньги, выполняют двумя способами: работой и обходом. Второй обычно дешевле. История из комментариев к статье «Блеск и нищета системы KPI» на Хабре: конструкторам поставили норму листов чертежей в день, и чертежи А4 стали растягивать до А1. В веб-студии премию по трём десяткам критериев сначала обкатали на игрушечных «фантиках»: к концу месяца коллегам почти перестали помогать, а ещё через месяц систему свернули («KPI, или пособие по командному самоубийству», около 450 тысяч просмотров).

Цена обхода бывает огромной. План продаж в 147 $ в час подтолкнул сотрудников автосервисов Sears к завышенным счетам и ненужным ремонтам (Ordóñez и соавторы, 2009). В Wells Fargo под давлением планов продаж открыли больше 2 млн депозитных и карточных счетов, на которые клиенты, возможно, не давали согласия: 185 млн $ штрафов в 2016 году (CFPB) и 3 млрд $ в 2020-м, чтобы закрыть расследования Минюста США (пресс-релиз).

Энди Гроув советовал ставить показатели парами, чтобы видеть и эффект, и побочный эффект. Когда цифра просела, различайте три случая (блог Аспро на Хабре). Человек обходит показатель — поможет пара. Задача неделю стояла на чужом согласовании — смотрите историю задачи. Человек не справляется в этом объёме — нужен разговор о том, что мешает.

Пример: контакт-центр на 30 операторов в Астане. Главным KPI было среднее время разговора, рейтинг висел на общем экране. Время сократилось, повторные звонки выросли: сложные вопросы обрывали. Добавили парные показатели — долю решённых с первого обращения и повторные звонки за 7 дней, рейтинг по одной цифре сняли, а раз в неделю руководитель группы разбирает с оператором пять записей.

Закон

Премия по KPI в Казахстане: 75 % основной зарплаты и ещё шесть норм ТК РК

Слова «KPI» в Трудовом кодексе нет, но премию по показателям задевают несколько норм (редакция на adilet.zan.kz от 15.09.2026).

Посчитаем. Если основная зарплата — не меньше 75 % заработка, на все регулярные выплаты сверх неё остаётся до 25 %, то есть до трети основной: при основной зарплате 450 000 ₸ — до 150 000 ₸ в месяц. Шаблон расчёта: премия = целевая премия × Σ (вес KPI × коэффициент выполнения), где коэффициент ниже порога (скажем, 90 % плана) равен нулю, а выше потолка (скажем, 120 %) не растёт. Порог отсекает премию «за присутствие», потолок — гонку в конце периода. В треть должна уложиться премия на потолке: при целевой премии 125 000 ₸ и потолке 120 % выйдет ровно 150 000 ₸.

Одна из самых оценённых жалоб под статьёй «KPI — три буквы преткновения» на Хабре (186 комментариев): формулу меняют, как только люди начинают больше зарабатывать. Для норм труда кодекс это ограничивает (ст. 101, п. 3). Для премии отдельного такого правила нет, а условия из трудового договора по общему правилу меняют дополнительным соглашением (ст. 33). Остальное закрепите в положении: формулу меняют с нового периода, заранее и с объяснением.

Госслужба. Логика KPI есть и в новом Законе о государственной службе № 290-VIII: бонус платят по результатам оценки деятельности, для корпуса «Б» оценка — основание и для ротации, и для увольнения (ст. 1, 42), а оплату контрактных служащих привязывают к показателям (ст. 86).

Мотивация

Оценку OKR держат отдельно от премии: что говорят Google и исследования целей

Самый быстрый способ убить OKR — заплатить за него. В руководстве re:Work сказано прямо: OKR не синоним оценки сотрудника. На сайте Джона Доерра What Matters объясняют, что связь OKR с деньгами заставляет людей занижать цели, чтобы наверняка получить бонус. Совет оттуда же: бонус считать больше по результату команды.

Важно, как цель ставят: назначенная работает не хуже согласованной, если объяснили, зачем она; брошенная коротко — «сделай» — заметно хуже. Без обратной связи о прогрессе цель теряет силу (Locke и Latham, 2002).

Деньги и интерес отвечают за разное. Метаанализ 183 выборок за 40 лет показал: стимулы лучше предсказывают количество, внутренняя мотивация — качество, и врагами они быть не обязаны (Cerasoli и соавторы, 2014). А награда за одну цифру, даже символическая, может задеть остальное: на одной из пяти промышленных прачечных ввели награду за посещаемость, и у тех, кто и раньше ходил на работу исправнее среднего, эффективность в основной работе упала на 8 % (Gubler и соавторы, 2016).

Спор в науке не закрыт: Ordóñez и соавторы в статье «Goals Gone Wild» описывают побочные эффекты целей, от узкого фокуса до неэтичного поведения, а Locke и Latham отвечают, что вред преувеличен. Сами критики сравнивают цели с рецептурным лекарством: нужны точная доза и присмотр за побочными эффектами.

Пример: отдел B2B-продаж из 12 человек в Алматы, премия — процент от выручки. В конце квартала менеджеры дают скидки и досгружают дилеров, через месяц идут возвраты. Выручку поставили в пару с маржой и просроченной дебиторкой, премию сделали квартальной с порогом и потолком. Новый OKR «Закрепиться в сегменте HoReCa» в премию не входит: вклад в него обсуждают на итоговой встрече квартала.

Примеры

KPI и OKR для шести отделов казахстанской компании

Примеры условные: подставьте свои базы и цели.

Удержание стоит в паре к выручке магазина потому, что текучесть в розничной торговле за 2025 год — 74,9 % (БНС), почти три ухода на четыре места в год. Подробнее — в статьях «Текучесть кадров», «Кадровый резерв» и в обзоре HR-метрик.

Карта целей отдела на одной странице

Восемь вопросов перед утверждением KPI

1. Влияет ли человек на эту цифру своими действиями?
2. Откуда берутся данные и может ли их поправить тот, кого оценивают?
3. Есть ли пара, которая поймает обход?
4. Понятно ли, что считается выполнением: формула, порог, период?
5. Не тянет ли этот KPI в другую сторону, чем KPI соседнего отдела?
6. Объяснено ли людям, зачем этот показатель бизнесу?
7. Ознакомлен ли работник с картой KPI и положением о премии (ст. 23 ТК РК)?
8. Укладывается ли регулярная переменная часть в треть основной зарплаты (ст. 107)?

Если на два вопроса из восьми ответ «нет», перепишите KPI до старта периода. Иначе его перепишут сами сотрудники — обходом.

Внедрение

Первый квартал с OKR: план на 13 недель для одной команды

Как ломается внедрение, хорошо видно по опыту Wrike («Wrike: 5 лет с OKR» на Хабре). В 2015 году там просто велели спланировать квартал по OKR, а что это такое, каждый выяснял сам: форму взяли, сути не поняли, и тема заглохла до 2017-го. Со второго раза OKR оставили на уровне инжиниринга и продуктовых юнитов, до каждого разработчика не спускали, а формулировкам учили на тренинге. Сбои остались: OKR появляются через пару недель после старта квартала, совместные цели двух подразделений часто проваливаются.

Семь признаков рабочего OKR

• Цель написана словами, и понятно, зачем она бизнесу.
• У цели 2⁠–⁠5 ключевых результатов, у Google ориентир — около трёх.
• Ключевой результат описывает итог; дела вынесены в инициативы.
• У каждого ключевого результата есть база и цель: «с 35 % до 80 %».
• Итог квартала оценивают от 0,0 до 1,0.
• Цели видны всей компании.
• В OKR нет текучки, её держат KPI: эту частую ошибку разбирают в блоге Райффайзенбанка на Хабре.

1. 01

   До квартала

   1⁠–⁠3 цели компании, одна-две пилотные команды, короткое обучение формулировкам. Замерьте ресурсное состояние пилотных команд: амбициозный квартал на уставших людях рискует закончиться уходами.

2. 02

   Недели 1–2

   Черновики и сверка между командами: у каждой совместной цели один владелец. Для каждого ключевого результата записывают базу.

3. 03

   Конец второй недели

   OKR опубликованы для всей компании: публичное обязательство повышает приверженность цели (Locke и Latham, 2002).

4. 04

   Недели 3–12

   15 минут в неделю на команду: прогресс по ключевым результатам и что мешает.

5. 05

   Неделя 7

   Ключевой результат можно поправить, если изменились условия. Запишите, что и почему: итог оценят по последней версии.

6. 06

   Неделя 13

   Оценка от 0,0 до 1,0 и разбор: что сработало, чему научились. Разговор о вкладе — отдельно от премии. Повторите замер ресурса.

7. 07

   После квартала

   Решение о других командах. До каждого сотрудника OKR по умолчанию не спускают.

Возражения. «Это ещё одна таблица» — нет, если у команды одна-две цели и 15 минут в неделю. «Где доказательства?» — исследований эффекта OKR мало, в основном кейсы: в одном из них OKR помогли двум командам согласовать цели, но с формулировкой ключевых результатов людям нужна поддержка (Stray и соавторы). «Руководители против» — начните с команды, чей руководитель сам хочет попробовать, и покажите остальным итог квартала.

Люди

Один KPI, разные люди: что подскажет профиль сотрудника для руководителя

Формула одинакова для всех. Люди — нет. Под статьёй на Хабре о том, как руководители боятся посмотреть в глаза сотруднику при начислении зарплаты, 183 комментария: спорят, может ли формула заменить разговор. Gallup на стороне разговора: только 30 % сотрудников полностью согласны, что руководитель вовлекает их в постановку целей, и такие сотрудники в 3,6 раза чаще вовлечены в работу (Gallup).

В HR-панели GEON к этому разговору готовит профиль сотрудника для руководителя. Он собран из профиля 34 талантов, командной роли и короткой анкеты о приоритетах и подсказывает, как ставить задачи именно этому человеку и какие у него риски под нагрузкой. Решение о цели и премии остаётся за руководителем; сами KPI и OKR GEON не считает и не ведёт. Что могут подсказать таланты:

• Достижения — нужен ощутимый результат каждый день: разбейте ключевой результат на недельные шаги.
• Конкуренция — меряет успех относительно других: рейтинг заряжает, но нужна пара по качеству.
• Обучение — энергия от освоения нового: дайте учебный ключевой результат.
• Справедливость — одинаковые правила для всех: правка формулы посреди периода ударит больно.

Это гипотезы для разговора: выполнит ли человек план, профиль не предсказывает. Проверьте их на первой встрече квартала.

Открыть пример · 9

Перед амбициозным кварталом посмотрите и на команду. Кольцо девяти командных ролей в той же панели покажет дубли и пробелы, а замер ресурса в начале и в конце квартала (около 10 минут, не медицинский диагноз) — чего стоил рывок. Нагрузку или выгорание называют причиной ухода 29 % соискателей (hh.kz, 18.09.2026); как замечать выгорание в команде — в чек-листе для HR.

Начните с одного отдела и одного квартала

Выпишите KPI одного отдела и поставьте к каждому пару. Проверьте премию на треть основной зарплаты и ознакомление людей с положением. Добавьте один OKR и оценивайте его отдельно от денег. Через 13 недель станет видно, что прижилось. Другие способы оценить результат — в статье «Оценка эффективности сотрудников».