KPI мен OKR қарапайым тілмен: айырмашылығы неде және қашан қайсысын қою керек

Анықтамалар

KPI норманы ұстайды, OKR жұмысты өзгертеді: бес адамдық бухгалтерия мысалы

KPI — key performance indicator, тиімділіктің негізгі көрсеткіші. Жұмыс істейтін KPI-дың төрт міндетті белгісі бар: норма, иесі, деректер көзі және кезең. «Тапсырыстардың 98 %-ы уақтылы жөнелтілді, деректер қойма бағдарламасынан алынады, жауапты — қойма бастығы, ай бойынша есептейміз» — міне, KPI. «Сапалырақ жұмыс істеу» — жай тілек. KPI процестің өзі қанша өмір сүрсе, сонша өмір сүреді — жылдар бойы.

OKR — objectives and key results, қазақша «мақсаттар және негізгі нәтижелер»: тоқсанға арналған өзгеріс мақсаты және оған апаратын бірнеше өлшенетін негізгі нәтиже. Мақсат сөзбен жазылады, сандар — негізгі нәтижелерде. Google re:Work нұсқаулығы бойынша негізгі нәтиже істің қорытындысын сипаттайды; «көмектесу», «талдау», «қатысу» деген етістіктер оның орнына жай іс жазылғанын көрсетеді. Істерді бөлек — бастамалар тізіміне шығарады.

Мысал: бес адамнан тұратын бухгалтерия. KPI — «ай 5-жұмыс күніне дейін жабылды» және «салықтық есептілік бойынша кешігу — нөл», жоспар — ай сайын 100 %. Тоқсанға арналған OKR — «Бастапқы құжаттар қағазсыз келеді»: жеткізушілердің 80 %-ы құжаттарды электрондық құжат айналымы (ЭҚА) арқылы жібереді (бұрын 35 % еді), ай 3-жұмыс күніне дейін жабылады. OKR сәтті болса, «3-жұмыс күні» KPI-дың жаңа нормасына айналады. Олар осылай байланысады: OKR межені жылжытады, KPI оны сол деңгейде ұстап тұрады.

Салыстыру

KPI мен OKR-дың тоғыз айырмашылығы бір кестеде

Кестедегі ең маңызды жол — ақша туралы. KPI мен OKR сыйлықақының бір формуласында тұрғанда, адамдар межені алдын ала төмен қояды, ал OKR-дан тек атауы қалады.

Таңдау

Міндетке бес сұрақ: KPI жетеді ме, әлде OKR керек пе

1. Сақтаймыз ба, өзгертеміз бе? Тоқсаннан кейін бәрі қазіргідей жұмыс істеуге тиіс болса — KPI. Басқаша болуы керек болса — OKR.
2. Жұмыс ай сайын қайталана ма? Жөнелту мен айды жабу — KPI. Іске қосу, көшу, жаңа сегмент — OKR.
3. Жол белгілі ме? Белгілі болса, бұл — жоспар, оны KPI ұстайды. Жолды әлі табу керек болса, үйренуге бағытталған негізгі нәтижелері бар OKR қойыңыз: «үш тәсілді тексеріп, біреуін таңдау». Жаңа күрделі міндетте нәтижеге қойылған қатаң мақсат стратегия іздеуге кедергі келтіруі мүмкін (Locke және Latham, 2002).
4. Адам санға өзі әсер ете ала ма? Нарық, көрші бөлім немесе теңге бағамы көбірек әсер етсе, бұл — бөлім немесе компания деңгейіндегі KPI. Көрсеткіштері өз бақылауында екеніне қызметкерлердің тек 21 %-ы толық келіседі (Gallup, жаһандық деректер).
5. Өршілдік үшін төлемеуге дайынсыз ба? Компания иесі әр мақсат үшін ақы төлегісі келсе, KPI-да қалыңыз: сыйлықақыға байланған OKR төмендетілген жоспарларға айналады.

Бөлімдердің көбінде мақсаттың екі түрі де болады: оларды бір картада, бірақ әртүрлі бағандарда ұстаңыз — не үшін ақы төленеді және не үшін мақтайды.

Тәуекелдер

Жұмыстағы Гудхарт заңы: KPI-ды қағаз жүзінде орындаудың алты тәсілі

Ақша байланған санды екі жолмен орындайды: жұмыспен және айналып өтумен. Екіншісі әдетте арзанырақ. Хабрдағы «Блеск и нищета системы KPI» мақаласына жазылған пікірлерден бір оқиға: конструкторларға күніне сызба парақтарының нормасын қойған, сөйтіп А4 форматындағы сызбаларды А1-ге дейін «созып» сыза бастаған. Бір веб-студияда отызға жуық өлшемі бар сыйлықақыны алдымен ойыншық «ақшамен» — кәмпит қағаздарымен — сынап көрген: ай соңына қарай әріптестер бір-біріне көмектесуді қоя жаздаған, ал тағы бір айдан соң жүйеден мүлде бас тартқан («KPI, или пособие по командному самоубийству», 450 мыңға жуық қаралым).

Айналып өтудің құны орасан зор болуы мүмкін. Сағатына 147 $ сату жоспары Sears автосервистерінің қызметкерлерін шоттарды асыра жазуға және қажетсіз жөндеулерге итермеледі (Ordóñez және әріптестері, 2009). Wells Fargo банкінде сату жоспарларының қысымымен 2 млн-нан астам депозиттік және карта шоты ашылды, оларға клиенттер келісім бермеген болуы мүмкін. Салдары: 2016 жылы 185 млн $ айыппұл (CFPB) және 2020 жылы АҚШ Әділет министрлігінің тергеулерін жабу үшін төленген 3 млрд $ (баспасөз релизі).

Энди Гроув көрсеткіштерді жұп-жұбымен қоюға кеңес берген: әсерді де, жанама әсерді де көру үшін. Сан төмендегенде, үш жағдайды ажыратыңыз (Хабрдағы Аспро блогы). Адам көрсеткішті айналып өтіп жүр — жұп көрсеткіш көмектеседі. Тапсырма бір апта бойы басқа біреудің келісуінде тұрды — тапсырманың тарихын қараңыз. Адам бұл көлемді көтере алмай жүр — оған не кедергі екені туралы әңгіме керек.

Мысал: Астанадағы 30 операторы бар байланыс орталығы. Басты KPI — сөйлесудің орташа уақыты, рейтинг ортақ экранда ілулі тұрды. Уақыт қысқарды, бірақ қайталама қоңыраулар көбейді: күрделі сұрақтарды үзіп тастайтын болды. Жұп көрсеткіштер қосылды — бірінші өтініштен шешілгендердің үлесі және 7 күн ішіндегі қайталама қоңыраулар; бір сан бойынша рейтинг алынып тасталды, ал топ жетекшісі аптасына бір рет оператормен бірге бес жазбаны талдайды.

Заң

Қазақстанда KPI бойынша сыйлықақы: негізгі жалақының 75 %-дық үлесі және Еңбек кодексінің тағы алты нормасы

Еңбек кодексінде «KPI» деген сөз жоқ, бірақ көрсеткіштер бойынша сыйлықақыға бірнеше норма қатысты (adilet.zan.kz сайтындағы редакция, 15.09.2026).

Есептеп көрейік. Негізгі жалақы жалпы жалақының кемінде 75 %-ы болса, одан тыс барлық тұрақты төлемдерге 25 %-ға дейін, яғни негізгі жалақының үштен біріне дейін қалады: негізгі жалақы 450 000 ₸ болса — айына 150 000 ₸-ге дейін. Есептеу үлгісі: сыйлықақы = нысаналы сыйлықақы × Σ (KPI салмағы × орындалу коэффициенті), мұнда коэффициент төменгі шектен төмен болса (айталық, жоспардың 90 %-ы) нөлге тең, ал жоғарғы шектен асса (айталық, 120 %) өспейді. Төменгі шек «жай келіп-кеткені үшін» берілетін сыйлықақыны кеседі, жоғарғы шек — кезең соңындағы жанталасты. Үштен бірге жоғарғы шектегі сыйлықақы сыюы керек: нысаналы сыйлықақы 125 000 ₸ және жоғарғы шек 120 % болса, дәл 150 000 ₸ шығады.

Хабрдағы «KPI — три буквы преткновения» мақаласының астындағы (186 пікір) ең көп бағаланған шағымдардың бірі: адамдар көбірек таба бастаған бойда формуланы өзгертеді. Еңбек нормалары үшін кодекс мұны шектейді (101-бап, 3-тармақ). Сыйлықақыға мұндай бөлек ереже жоқ, ал еңбек шартындағы талаптар жалпы тәртіп бойынша қосымша келісіммен өзгертіледі (33-бап). Қалғанын сыйлықақы туралы ережеге жазып қойыңыз: формула жаңа кезеңнен бастап, алдын ала және түсіндірмесімен өзгертіледі.

Мемлекеттік қызмет. KPI логикасы жаңа «Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметі туралы» № 290-VIII Заңда да бар: бонус қызметті бағалау нәтижесі бойынша төленеді, «Б» корпусы үшін бағалау ротациялауға да, жұмыстан шығаруға да негіз болады (1 және 42-баптар), ал келісімшарттық қызметшілердің еңбекақысы көрсеткіштерге байланады (86-бап).

Мотивация

OKR бағасы сыйлықақыдан бөлек ұсталады: Google мен мақсат қою туралы зерттеулер не дейді

OKR-ды құртудың ең жылдам жолы — ол үшін ақша төлеу. re:Work нұсқаулығында тура айтылған: OKR — қызметкерді бағалаудың синонимі емес. Джон Доеррдің What Matters сайтында OKR-ды ақшамен байланыстыру адамдарды бонусты сөзсіз алу үшін мақсаттарды төмендетуге мәжбүрлейтінін түсіндіреді. Сол жердегі кеңес: бонусты көбіне команда нәтижесі бойынша есептеу.

Мақсаттың қалай қойылатыны маңызды: тағайындалған мақсат, оның не үшін керек екені түсіндірілсе, келісілгеннен кем жұмыс істемейді, ал қысқа ғана «істе» деп тастай салынған мақсат едәуір нашар жұмыс істейді. Прогресс туралы кері байланыс болмаса, мақсат әсерін жоғалтады (Locke және Latham, 2002).

Ақша мен қызығушылық әртүрлі нәрсеге жауап береді. 40 жыл ішіндегі 183 іріктемені қамтыған метаталдау көрсеткендей, ынталандырулар жұмыстың көлемін, ішкі мотивация сапасын жақсырақ болжайды, әрі олар міндетті түрде бір-біріне жау емес (Cerasoli және әріптестері, 2014). Ал бір сан үшін берілетін марапат, тіпті символдық болса да, қалғанына зиян тигізуі мүмкін: бес өнеркәсіптік кір жуу кәсіпорнының бірінде жұмысқа үзбей келгені үшін марапат енгізілгенде, бұрын да жұмысқа басқалардан тиянақтырақ келетіндердің негізгі жұмыстағы тиімділігі 8 %-ға төмендеген (Gubler және әріптестері, 2016).

Ғылымдағы дау әлі жабылған жоқ: Ordóñez және әріптестері «Goals Gone Wild» мақаласында мақсаттардың тар фокустан бастап этикаға қайшы әрекеттерге дейінгі жанама әсерлерін сипаттайды, ал Locke және Latham зиянның асыра бағаланғанын айтып жауап береді. Сыншылардың өздері мақсаттарды рецептпен берілетін дәріге теңейді: дәл мөлшер және жанама әсерлерді қадағалау керек.

Мысал: Алматыдағы 12 адамнан тұратын B2B сату бөлімі, сыйлықақы — түсімнен пайыз. Тоқсан соңында менеджерлер жеңілдік беріп, дилерлерге артық тауар тиейді, бір айдан кейін қайтарымдар басталады. Түсімді маржамен және мерзімі өткен дебиторлық берешекпен жұптады, сыйлықақыны тоқсандық етіп, оған төменгі және жоғарғы шек қойды. «HoReCa сегментінде орнығу» деген жаңа OKR сыйлықақыға кірмейді: оған қосқан үлесті тоқсанның қорытынды кездесуінде талқылайды.

Мысалдар

Қазақстандық компанияның алты бөліміне арналған KPI мен OKR

Мысалдар шартты: өз бастапқы мәндеріңіз бен мақсаттарыңызды қойыңыз. «Денсаулық KPI-ы» деп процестің қалыпты жүріп жатқанын көрсететін көрсеткішті айтамыз.

Дүкен түсімінің жұбы ретінде ұстап қалу көрсеткіші тұр, өйткені 2025 жылы бөлшек саудадағы кадрлар тұрақсыздығы 74,9 % болды (ҰСБ): бұл жылына әр төрт орынға үшке жуық кету. Толығырақ — «Кадрлар тұрақсыздығы», «Кадр резерві» мақалаларында және HR-метрикалар шолуында.

Бөлімнің мақсаттар картасы бір бетте

KPI-ды бекітер алдындағы сегіз сұрақ

1. Адам бұл санға өз әрекеттерімен әсер ете ала ма?
2. Деректер қайдан алынады және оларды бағаланатын адамның өзі түзете ала ма?
3. Айналып өтуді ұстайтын жұп көрсеткіш бар ма?
4. Орындалу деп не саналатыны түсінікті ме: формула, төменгі шек, кезең?
5. Бұл KPI көрші бөлімнің KPI-ына қарсы жаққа тартпай ма?
6. Бұл көрсеткіштің бизнеске не үшін керек екені адамдарға түсіндірілді ме?
7. Жұмыскер KPI картасымен және сыйлықақы туралы ережемен таныстырылды ма (ҚР ЕК 23-бабы)?
8. Тұрақты төленетін өзгермелі бөлік негізгі жалақының үштен бірінен аспай ма (107-бап)?

Сегіз сұрақтың екеуіне жауап «жоқ» болса, KPI-ды кезең басталғанға дейін қайта жазыңыз. Әйтпесе оны қызметкерлердің өздері қайта жазады — айналып өту арқылы.

Енгізу

OKR-мен алғашқы тоқсан: бір командаға арналған 13 апталық жоспар

Енгізудің қалай сәтсіз болатыны Wrike тәжірибесінен жақсы көрінеді (Хабрдағы «Wrike: 5 лет с OKR»). 2015 жылы онда тоқсанды OKR бойынша жоспарлауды жай ғана тапсырды, ал оның не екенін әркім өзі іздестірді: пішінін алды, мәнін түсінбеді, тақырып 2017 жылға дейін ұмыт қалды. Екінші рет OKR-ды инжиниринг пен өнім бөлімшелерінің деңгейінде қалдырды, әр әзірлеушіге дейін түсірмеді, ал мақсаттарды тұжырымдауды тренингте үйретті. Ақаулар қалды: OKR тоқсан басталғаннан кейін бір-екі аптадан соң ғана дайын болады, екі бөлімшенің ортақ мақсаттары жиі орындалмай қалады.

Жұмыс істейтін OKR-дың жеті белгісі

• Мақсат сөзбен жазылған және оның бизнеске не үшін керек екені түсінікті.
• Мақсатта 2⁠–⁠5 негізгі нәтиже бар, Google-да бағдар — үшке жуық.
• Негізгі нәтиже істің қорытындысын сипаттайды; істердің өзі бастамаларға шығарылған.
• Әр негізгі нәтиженің бастапқы мәні мен мақсаты бар: «35 %-дан 80 %-ға дейін».
• Тоқсан қорытындысы 0,0-ден 1,0-ге дейін бағаланады.
• Мақсаттарды бүкіл компания көреді.
• OKR-да күнделікті ағымдағы жұмыс жоқ, оны KPI ұстайды: бұл жиі кездесетін қатені Хабрдағы Райффайзенбанк блогында талдайды.

1. 01

   Тоқсанға дейін

   Компанияның 1⁠–⁠3 мақсаты, бір-екі пилоттық команда, мақсат тұжырымдауға қысқа оқыту. Пилоттық командалардың ресурстық күйін өлшеңіз: шаршаған адамдармен өтетін өршіл тоқсан жұмыстан кетулермен аяқталуы мүмкін.

2. 02

   1–2-апталар

   Алғашқы нұсқалар және командалар арасында салыстырып-келісу: әр ортақ мақсаттың бір ғана иесі болады. Әр негізгі нәтиже үшін бастапқы мәнін жазып қояды.

3. 03

   Екінші аптаның соңы

   OKR бүкіл компанияға жарияланады: көпшілік алдында алынған міндеттеме мақсатқа берілгендікті арттырады (Locke және Latham, 2002).

4. 04

   3–12-апталар

   Әр командаға аптасына 15 минут: негізгі нәтижелер бойынша прогресс және не кедергі болып тұр.

5. 05

   7-апта

   Жағдай өзгерсе, негізгі нәтижені түзетуге болады. Нені және неге өзгерткеніңізді жазып қойыңыз: қорытынды соңғы нұсқа бойынша бағаланады.

6. 06

   13-апта

   0,0-ден 1,0-ге дейін бағалау және талдау: не жұмыс істеді, неге үйрендік. Қосқан үлес туралы әңгіме — сыйлықақыдан бөлек. Ресурс өлшемін қайталаңыз.

7. 07

   Тоқсаннан кейін

   Басқа командалар туралы шешім. Әдетте OKR әр қызметкерге дейін түсірілмейді.

Қарсылықтар. «Бұл тағы бір кесте» — жоқ, егер командада бір-екі мақсат және аптасына 15 минут болса. «Дәлел қайда?» — OKR әсері туралы зерттеулер аз, көбі — кейстер: олардың бірінде OKR екі командаға мақсаттарын келісуге көмектесті, бірақ негізгі нәтижелерді тұжырымдауда адамдарға қолдау керек болды (Stray және әріптестері). «Басшылар қарсы» — басшысы өзі сынап көргісі келетін командадан бастаңыз да, қалғандарына тоқсан қорытындысын көрсетіңіз.

Адамдар

Бір KPI, әртүрлі адамдар: басшыға арналған қызметкер профилі не айтады

Формула бәріне бірдей. Ал адамдар әртүрлі. Басшылар жалақы есептеу кезінде қызметкердің көзіне қарауға қорқатыны туралы Хабрдағы мақаланың астында 183 пікір бар: формула әңгіменің орнын баса ала ма деп дауласады. Gallup әңгіме жағында: қызметкерлердің тек 30 %-ы басшысы оларды мақсат қоюға қатыстыратынына толық келіседі, ал мұндай қызметкерлер жұмысқа 3,6 есе жиі тартылған (Gallup).

GEON HR-панелінде бұл әңгімеге дайындалуға басшыға арналған қызметкер профилі көмектеседі. Ол 34 талант профилінен, командадағы рөлден және басымдықтар туралы қысқа сауалнамадан жиналады да, дәл осы адамға тапсырманы қалай қою керегін және жүктеме кезінде оның қандай тәуекелдері барын айтады. Мақсат пен сыйлықақы туралы шешім басшыда қалады; KPI мен OKR-дың өзін GEON есептемейді және жүргізбейді. Таланттар не айтып бере алады:

• Жетістікші — күн сайын сезілетін нәтиже керек: негізгі нәтижені апталық қадамдарға бөліңіз.
• Сайысқор — табысты басқалармен салыстырып өлшейді: рейтинг жігерлендіреді, бірақ сапа бойынша жұп көрсеткіш керек.
• Үйренуші — жаңаны меңгеру процесінен қуат алады: үйренуге бағытталған негізгі нәтиже беріңіз.
• Тұрақтылық — бәріне бірдей ережелер маңызды: кезең ортасында формуланы өзгерту қатты тиеді.

Бұл — әңгімеге арналған жорамалдар: адам жоспарды орындай ма, жоқ па, профиль мұны алдын ала айтпайды. Оларды тоқсанның алғашқы кездесуінде тексеріңіз.

Үлгіні ашу · 9

Өршіл тоқсан алдында командаға да қараңыз. Сол панельдегі тоғыз командалық рөлдің сақинасы қайталанулар мен олқылықтарды көрсетеді, ал тоқсанның басында және соңында жасалатын ресурс өлшемі (шамамен 10 минут, медициналық диагноз емес) серпілістің қаншаға түскенін көрсетеді. Жұмыс іздеушілердің 29 %-ы жұмыстан кету себебі ретінде жүктемені немесе күйіп қалуды атайды (hh.kz, 18.09.2026); командадағы күйіп қалуды қалай байқау керегі — HR-ға арналған чек-листте.

Бір бөлім мен бір тоқсаннан бастаңыз

Бір бөлімнің KPI-ларын жазып шығып, әрқайсысына жұп қойыңыз. Сыйлықақының негізгі жалақының үштен біріне сыятынын және адамдардың ережемен таныстырылғанын тексеріңіз. Бір OKR қосып, оны ақшадан бөлек бағалаңыз. 13 аптадан кейін не орныққаны көрінеді. Нәтижені бағалаудың басқа тәсілдері — «Қызметкерлердің тиімділігін бағалау» мақаласында.