Қызметкерлердің күйіп қалуы: HR мен басшыға арналған айлық және тоқсандық чек-лист

Белгілер

Басшы сауалнамасыз-ақ көретін күйіп қалудың тоғыз белгісі

Күйіп қалу сырттан ДДСҰ анықтамасындағы үш белгіден көрінеді: сарқылу, жұмыстан алшақтану және тиімділіктің төмендеуі. Оның шаршау мен депрессиядан айырмашылығы «Эмоционалдық күйіп қалу» мақаласында талданған; мұнда — басшы жұмыстан кету туралы әңгімеден көп бұрын байқайтын нәрселер.

Бір белгі ештеңені дәлелдемейді. Апталап сақталатын үш-төрт белгі әңгімеге себеп болады, бірақ диагноз қоюға негіз бола алмайды.

Бұл үшін қызметкерлерді аңдудың қажеті жоқ: табель, демалыстар мен жұмыстан кету себептерінің есебін компания онсыз да жүргізеді. Хабрда жұмыс уақытын есепке кешігіп жазуды күйіп қалудың ерте белгісі ретінде қарауды ұсынғанда, 98 пікірдің ішінде ең көп қолдау тапқандары — мұндай жүйеге мән бермеу немесе компаниядан кету туралы кеңестер болды.

Құны

Күйіп қалған қызметкерлер басқа жұмысты 2,6 есе жиі іздейді

Күйіп қалу адам жұмыстан кетпей тұрып-ақ ақша шығынына айналады. Gallup зерттеуінде (АҚШ, 2018, 7 500-ге жуық қызметкер) күйіп қалуды өте жиі немесе үнемі сезінетіндер ауырып, жұмысқа 63 %-ға жиі шықпаған, басқа жұмысты 2,6 есе жиі белсенді іздеген және жұмыс мақсаттарына қалай жету керегін басшымен екі есе сирек талқылаған.

Gallup, 2018, 7 500-ге жуық қызметкер; Gallup, State of the Global Workplace 2026, 2025 жылғы деректер; hh.kz, 1 160 жұмыс іздеуші, 18.09.2026.

Қазақстанда күйіп қалған адамның барар жері бар: Gallup деректері бойынша 2025 жылы жұмыскерлердің 65 %-ы қазіргі уақытты жұмыс іздеуге қолайлы деп санаған (әлемде — 52 %). hh.kz сауалнамасында жұмыс іздеушілер жұмысты көбіне жалақы үшін ауыстырады (54 %), бірақ 29 %-ы жүктемені немесе күйіп қалуды атаған — басшымен немесе әріптестермен қарым-қатынасты атағандар да сонша. Адамдарды жалақыны тұрақты көтеру (67 %), жайлы ахуал (54 %) және басшымен жақсы қарым-қатынас (49 %) ұстап қалар еді.

Gallup-тың сол деректері бойынша сауалнама алдындағы күні қазақстандық жұмыскерлердің 14 %-ы қатты күйзеліс сезінген — әлемдегіден үш есеге жуық аз. Бірақ бұл бір күннің суреті, ал күйіп қалу айлар бойы жиналады.

Әрі қарай шығын денсаулық пен командаға түседі. 36 проспективті зерттеуге жасалған шолуда (Salvagioni және әріптестері, 2017) күйіп қалу жүректің ишемиялық ауруын, 2 типті қант диабетін және ұйқысыздықты болжаған. Реанимация медбикелерінде (Bakker және әріптестері, 2005, 1994 жылғы деректер) сарқылуды бәрінен күшті болжаған фактор — әріптестердің күйіп қалу туралы шағымдары: авторлар оны жұқпалы деп атайды. Бір адамның кетуі теңгемен қаншаға түсетіні — «Кадрлар тұрақсыздығы» мақаласында.

Себептер

Күйіп қалу басталатын жұмыс өмірінің алты саласы

Психологтар Кристина Маслач пен Майкл Лейтер күйіп қалудың себептерін алты саладан іздейді: жүктеме, дербестік, марапат, ұжым, әділдік және құндылықтар. Модельдің басты тезисі: адам мен жұмыстың арасындағы сәйкессіздік неғұрлым үлкен болса, күйіп қалу ықтималдығы соғұрлым жоғары. «Талаптар — ресурстар» моделі бойынша жоғары талаптар ең алдымен сарқылумен, ресурстардың жетіспеуі алшақтанумен байланысты: шамадан тыс жүктеме күшті сарқиды, ал қолдау мен ықпал ету мүмкіндігі жоқ орта жұмыс істеуге деген ықыласты сөндіреді.

Gallup зерттеуіндегі күйіп қалудың бес басты себебі де осы картаға түседі: жұмыстағы әділетсіз қатынас, көтергісіз жүктеме, рөлдің түсініксіздігі, басшы тарапынан қарым-қатынас пен қолдаудың жетіспеуі және шындыққа жанаспайтын мерзімдердің қысымы. Авторлардың қорытындысын бірінші басшыға көрсеткен жөн: бұл себептер көп жұмыс істеу талабымен азырақ, ал адамды қалай басқаратынымен көбірек байланысты. Карта бәріне ортақ бір себепті бермейді, сондықтан үшінші бағандағы сұрақтарды әркімге жеке қояды.

Ерте белгі

Әділетсіздік күйіп қалуды бір жыл бұрын болжайды

Әділетсіздік сезімі — ерте белгі: күйіп қалу әлі жоқ кезде адамның қай жаққа ауатыны осыдан көрінеді. Маслач пен Лейтер 466 қызметкерге бір жыл аралықпен екі рет сауалнама жүргізді. «Аралас» көрінісі бар адамдар екінші өлшемге қарай басқалардан жиі өзгерді, ал бағытты әділдік шешті: онда сәйкессіздік болса — күйіп қалуға қарай, болмаса — жұмысқа тартылуға қарай. Gallup деректері бойынша (АҚШ, 2018) жұмыста өздеріне жиі әділетсіз қарайды дегенмен толық келісетіндер 2,3 есе жиі қатты күйіп қалады.

HR үшін бұл жақсы жаңалық: жүктемені бір айда азайту қиын, ал әділдік көбіне ешқандай шығынсыз ереже арқылы қалпына келеді. Қайдан іздеу керек:

• Қиын жұмыс — бас тартпайтындарға. Күрделі клиенттер мен шұғыл тапсырмалар «жоқ» деп айта алмайтындарға түседі, ал сыйлықақыда бұл көрінбейді.
• Сыйлықақы «көңілге қарай». Өлшемдерді ешкім көрмеген, сомаларды дәлізде талқылайды.
• Өз адамдарына — өз ережесі. Біреулерге икемді кестеге рұқсат берілді, басқаларға берілмеді және ешкім себебін түсіндірмеді.
• Ережесіз көтерілу. Лауазымды басшыға жақын адам алды, ал нәтижелері басқаларда жақсырақ.

Ақша да әділдікке қатысты. Хабрдағы «Текучка, выгорание и „мусорное спасибо“» мақаласының астында ең көп қолдау тапқан пікірлердің мәні біреу: мақтау қағазы мен «рахмет» ақшаның орнын баспайды. Алдымен — еңбекақының адал ережелері, сосын — алғыстар.

Чек-лист

HR-ға арналған айлық чек-лист: жауаптылары бар 12 тармақ

Жаңа жүйелер керек емес: деректердің дерлік бәрі табельде, демалыстар кестесінде және кетер алдындағы сұхбаттарда бар. Оларды бөлімшелер бойынша және динамикада қараңыз; денсаулық туралы мәліметтер — тек жалпыланған түрде, аты-жөнсіз.

Алғашқы екі тармақ заңның сақталуын да тексереді: үстеме жұмысты есепке алу міндетті (ҚР ЕК 79-бабы), демалыстан тек жазбаша келісіммен кері шақыртып алуға болады (95-баптың 1-тармағы), ал адамға қатарынан екі жыл демалыс бермеуге тыйым салынған (94-баптың 3-тармағы). Ерте кетулерді «Сынақ мерзімі» мақаласындағы бейімделу жоспарымен талдаңыз, ал CEO-ға есеп беруге арналған көрсеткіштер — «HR-метрикалары» мақаласында.

Алты тұжырымнан тұратын пульс

Пульс — екі минуттық анонимді сауалнама: алты тұжырым, 1-ден («мүлдем олай емес») 5-ке («дәл солай») дейінгі шкала және «Қандай бір өзгеріс жұмысыңызды бәрінен көп жеңілдетер еді?» деген ашық сұрақ. Екі тілді ұжымда оны қазақ және орыс тілдерінде өткізіңіз. Әдістеменің валидтілігі тексерілмеген, сондықтан балдарды тек компания ішінде және уақыт бойынша салыстырыңыз, ал төмен балды деректермен тексеріңіз.

Уақыт туралы тұжырымның бірінші тұрғаны кездейсоқ емес: Gallup-тың 2018 жылғы американдық зерттеуінде барлық жұмысқа уақыты жиі немесе әрдайым жететіндерге қатты күйіп қалу қаупі 70 %-ға сирек төнген. Пульстің басты ережесі: алдыңғы өлшемнен кейін ештеңе өзгермесе, келесісін іске қоспаңыз.

Тоқсан

Тоқсандық цикл: өлшем, талдау және командаға екі өзгеріс

Тоқсанына бір рет компания алты қадамнан тұратын толық айналымнан өтеді. Қайта өлшем болмаса, сауалнаманың нәтижесі сөреде шаң басып қалады, ал келесі жолы адамдар сақтанып жауап береді.

1. 01

   Мақсат және ережелер

   Өлшем не үшін екенін, нәтижелерді кім және қандай түрде көретінін және олардың сыйлықақыға да, кадрлық шешімдерге де әсер етпейтінін алдын ала айтыңыз.

2. 02

   Келісім

   Жеке өлшемге — мақсаты, деректер тізбесі және мерзімі көрсетілген келісім (дербес деректер туралы заңның 7⁠–⁠8-баптары).

3. 03

   Өлшем

   Анонимді пульс команданың температурасын көрсетеді, ал жеке өлшем — мысалы, GEON ресурс өлшемі — нақты адамның күйін.

4. 04

   Талдау

   Тек адамды анықтау мүмкін болмайтын топтарды көрсетіңіз: ең аз топ мөлшерін, мысалы бес адамнан, өлшемге дейін белгілеңіз.

5. 05

   Командаға екі өзгеріс

   Біреуі — жүктемеде немесе дербестікте, екіншісі — мойындауда немесе әділдікте. Көзге түсетін екі өзгеріс он уәдеден күштірек сендіреді.

6. 06

   Қайталау және есеп

   6⁠–⁠12 аптадан кейін сол топтарда сол өлшем, ал адамдарға — не өзгергені туралы әңгіме.

Қандай сауалнамамен өлшеу керек

Маслачтың күйіп қалу сауалнамасы (MBI) Mind Garden баспагерінің лицензиясымен сатылады, оның тармақтарын өз сауалнамаңызға көшіруге болмайды. Баспагер оны зерттеу құралы деп атайды, ал 2016 жылғы нұсқаулықта шекті балдар негізсіз деп алынып тасталған. Сондықтан интернеттегі көшірмелерден алынған күйіп қалудың «деңгейлері» мен «сатылары» адамдар туралы шешім қабылдауға жарамайды. Дабылды сандар да осыдан шығады: 2 000 IT-маман қатысқан сауалнамада MBI бейімделген нұсқасы бойынша «күйіп қалу белгілері» 96 %-ынан табылған, ал күйіп қалуды барлығынан дерлік табатын әдіс шынымен нашар күйдегілерді енді ажырата алмайды. Ашық балама — KU Leuven әзірлеген BAT: тармақтарын өзгертпей, авторлардың жарияланымына сілтеме жасаса, тегін және рұқсат сұрамай пайдалануға болады. Орыс тіліндегі нұсқасы бар, қазақ тіліндегісі авторлардың сайтында жоқ.

Мысал. Клиенттерді сүйемелдеу бөлімі, 18 адам, Астана. Жаңа CRM-ге көшкеннен кейін үстеме жұмыс көбейіп, екі тәжірибелі қызметкер жұмыстан кету туралы өтініш берді. Пульс жүктеме мен әділдік бойынша төмендеді, ал ашық сұрақ себебін түсіндірді: күрделі жүгінулер ең тәжірибелі үш адамға түсетін. Басшы оларды кесте бойынша бәріне бөліп берді және CRM-ді қайталайтын есепті тоқтатты. Сегіз аптадан кейін қайта өткізілген пульс екі сала бойынша да өсу көрсетті.

Әңгіме

Басшының 20 минуттық әңгіме сценарийі

Әңгімені басшы бастайды: қызметкер өзі айта қоймайды. hh.kz және Gedeon Richter Kazakhstan 2026 жылғы зерттеуінде жұмыс іздеушілердің 49 %-ы өз күйі туралы жұмыс берушімен сөйлесуге мүлдем дайын емес немесе, сірә, дайын емес. Сақтықтың себебі түсінікті: психикалық ауруы бар екенін айтқан лайықты үміткерге жұмыс берушілердің 49 %-ы «бас тартатын шығармын», тағы 17 %-ы «міндетті түрде бас тартамын» деп жауап берген. 266 жұмыс беруші сұралған, олардың жартысына жуығы білім беру саласынан, сондықтан бүкіл нарық үшін бұл тек бағдар.

Жұмыс іздеушілердің айтуынша, жұмыста өзін тұрақты сезінуге қолдау көрсететін команда (52 %) және түсіністікпен қарайтын басшы (51 %) көмектеседі. Gallup-тың 2018 жылғы зерттеуінде басшысының қолдауын анық сезінетіндер үнемі күйіп қалуды шамамен 70 %-ға сирек бастан кешірген, ал 2 813 дәрігерде басшыны бағалаудағы әр балл (12-ден 60-қа дейінгі шкала) күйіп қалу ықтималдығының 3,3 %-ға төмен болуымен байланысты болған.

Егер мұнда ашық сөйлегені үшін біреу сыйлықақысынан айырылған болса, сценарий жұмыс істемейді. Хабрдағы «1-on-1? А смысл?» мақаласының астында ең көп қолдау тапқан пікір еске салады: айтқанның бәрі өзіңізге қарсы қолданылуы мүмкін. Ондай жағдайда сенімнен бастауға тура келеді.

Не айтпау керек

• «Демалысқа барып келіңіз, бәрі өтеді». Демалыс керек, бірақ оралғанда ештеңе өзгермесе, себеп сол орнында күтіп тұрады.
• «Бәрінде солай» және «өзіңізді қолға алыңыз». Адам мәселе өзінде деп естиді.
• «Сіз күйіп қалдыңыз». Жапсырма әңгімені жабады, ал денсаулықты бағалау — дәрігердің жұмысы.
• Орындай алмайтын уәделер. Бір айдан кейін олар тағы бір әділетсіздікке айналады.

Әңгімеде ұйқысыздық, денсаулық мәселелері немесе «ешнәрседен мән көрмеймін» деген сөздер шықса, дәрігер немесе психолог керек, ал басшының міндеті — адамға оларға жетуге көмектесу. Өмірге қауіп төнсе, 112-ге қоңырау шалыңыз.

Әңгімеге дайындалуға GEON HR-панеліндегі басшыға арналған қызметкер профилі көмектеседі: осы адамға тапсырманы қалай қою және кері байланысты қалай беру керек, жүктеме кезіндегі тәуекелдер және ол өзі көтермейтін тақырыптар.

Компания деңгейі

Дәрігерлер арасындағы метаталдауда компания шаралары жеке шаралардан 2,5 есе күштірек әсер етті

Жеке шаралар да, ұйымдық шаралар да көмектеседі (West және әріптестері, Lancet, 2016), бірақ дәрігерлер арасындағы 19 зерттеудің метаталдауында (Panagioti және әріптестері, 2017) ұйым деңгейіндегі шаралар SMD −0,45 берді, ал жеке шаралар — −0,18 (нөлден неғұрлым алыс болса, әсер соғұрлым күшті). Маслач пен Лейтер бір теңгерімсіздікті атап өтеді: тәжірибе жеке стратегияларға басымдық береді, ал зерттеулер жұмыс жағдайының жетекші рөлін көрсетеді. Стресс туралы курсты сатып алу бөлімнің жүктемесін қайта құрудан оңай.

Басшыларды әрі оқыту, әрі жүктемесін жеңілдету керек — бір мезгілде. 2022 жылы ДДСҰ алғаш рет басшыларды стресс тудыратын ортаның алдын алуға және қиын жағдайдағы адамдарды қолдауға үйретуді ұсынды, ал Gallup деректері бойынша әлемде менеджерлердің өздерінің жұмысқа тартылуы 2025 жылы 27 %-дан 22 %-ға төмендеді.

Басшылықтың үш қарсылығы

• «Бұрын көбірек жұмыс істедік, ешкім күйіп қалған жоқ». Жүктеме — алты саланың бірі ғана, ал Gallup күйіп қалуды ең алдымен адамдарды қалай басқаратынымен байланыстырады.
• «Бұған ақша жоқ». Тапсырмаларды бөлу ережелері, сыйлықақы өлшемдері және жеке кездесулер тек басшының уақытын алады. Тәжірибелі қызметкерді алмастыру қымбатқа түседі: іздеу, лауазымға енгізу және жаңа адам бұрынғы деңгейге шыққанға дейінгі айлар.
• «Мұнымен HR айналыссын». HR деректерді жинап, ырғақты белгілейді, бірақ жүктемені, тапсырмалар мен сыйлықақыларды басшы бөледі. Онсыз тоқсандық цикл есеппен ғана аяқталады.

Құқық және әдеп

Қазақстандағы бес ереже: жұмыс уақыты, келісім және диагноз қоюға тыйым

ҚР Еңбек кодексінде күйіп қалу туралы жеке норма жоқ. Құқықтық шеңберді оның жұмыс уақыты, тынығу және жұмыстан шығару туралы нормалары, дербес деректер туралы заң және 2026 жылғы психологиялық қызмет туралы заң белгілейді.

1. 01

   Жұмыс уақыты — шамадан тыс жүктеменің заңды көрсеткіші

   Аптасына 40 сағаттан аспайды (68-бап). Үстеме жұмыс — 77-баптың 2-тармағындағы жағдайларды қоспағанда, жазбаша келісіммен, тәулігіне 2 сағатқа дейін (ауыр және зиянды жұмыстарда — 1 сағат) және айына 12 сағатқа дейін, ал жұмыс уақытын жиынтық есепке алғанда — жылына 120 сағатқа дейін (78-бап). Ауысымдар арасындағы тынығу — кемінде 12 сағат (83-бап), негізгі еңбек демалысы — 24 күнтізбелік күн (88-бап).

2. 02

   Өлшемге дейін — мақсат пен келісім

   Мақсат алдын ала аталады, артық деректер жиналмайды (дербес деректер туралы заңның 7-бабының 8⁠–⁠9-тармақтары). Келісімде — мерзімі, деректер тізбесі, үшінші тұлғаларға беру және трансшекаралық беру (8-баптың 4-тармағы); келісім кері қайтарып алынғаннан кейін өңдеу 15 жұмыс күні ішінде тоқтатылады немесе уәжді бас тарту беріледі (8-баптың 7-тармағы).

3. 03

   Анонимдік — тек шынайы

   Деректер олардың адамға тиесілігін анықтау мүмкін болмаған жағдайда ғана иесіздендірілген болып саналады (1-баптың 7) тармақшасы). Үш адамдық бөлім бойынша есеп бұған сай келмейді.

4. 04

   Диагнозсыз және жазасыз

   Еңбек кодексінің 52-бабында «күйіп қалу» деген негіз жоқ, ал денсаулық жағдайы бойынша лауазымға сәйкес келмеуді тек медициналық қорытынды растайды (53-баптың 5-тармағы). Салдарынан адамда құқықтар туындайтын, өзгеретін немесе тоқтатылатын деректерді автоматтандырылған өңдеуге тек оның келісімімен немесе заңдарда көзделген жағдайларда жол беріледі (дербес деректер туралы заңның 19-1-бабы). Өлшемді сыйлықақымен және аттестаттаумен мүлдем байланыстырмаған сенімдірек.

5. 05

   Психологтың кәсіптік құпиясы

   Психолог адамның хабардарлығы туралы жазбаша келісімімен жұмыс істейді (№ 332-VIII заңның 8-бабының 4-тармағындағы дағдарыстық жағдайларды қоспағанда) және кәсіптік құпияны сақтайды (1 және 11-баптар): адам туралы мәліметтерді оның жазбаша келісімінсіз HR-ға және басшыға бермейді.

GEON

GEON қай жерде көмектеседі: ресурс өлшемі және бөлімшелер бойынша тәуекел кластерлері

Тоқсандық циклде GEON «жеке өлшем» қадамын жабады. Ресурс өлшемі ұйымның кестесі бойынша шамамен 10 минут алады: үш шкала (сарқылу, алшақтану, нәтижеліліктің төмендеуі), «ресурс сақталған» деңгейінен «сыни күйге» дейінгі алты санат және сарқылудың 12 драйвері. Нәтижені адам өзі көреді, өлшем медициналық диагноз қоймайды.

Өлшем анонимді емес: HR жұмыс контекстін көреді — қызметкер карточкасында таланттар профилінің жанында ресурстық күй тұрады, ал қызметкер өзінің барлық нәтижелерін көреді. Сондықтан оны келісіммен және аталған мақсатпен өткізеді, ал команданың температурасын пульспен өлшейді. Өлшемдер саны жеткілікті болғанда панель бөлімшелер бойынша тәуекел кластерлерін көрсетеді, ал қайта өлшем әңгімеден немесе тапсырмаларды қайта бөлуден кейін не өзгергенін айқындайды.

Үлгіні ашу · 9

Бірінші қадамды осы аптада-ақ жасауға болады: бір бөлімнің табелі мен демалыстарын қарап шығыңыз. Бір айдан кейін — пульс, бір тоқсаннан кейін — салыстыру. 100⁠–⁠200 адамдық ұйымда бөлімшелер бойынша GEON есептеріне дейін шамамен төрт апта кетеді, ал бір қызметкерден жүгінген күні-ақ бастауға болады.